>>>Ontslag om dringende reden omwille van het verbergen van een gevaarlijke en risicovolle toestand. Arbeidshof Brussel 8 mei 2018 (LegalNews.be)

Ontslag om dringende reden omwille van het verbergen van een gevaarlijke en risicovolle toestand. Arbeidshof Brussel 8 mei 2018 (LegalNews.be)

Auteur: LegalNews.be

Publicatiedatum: 23/11/2018

De feiten

Op 2 april 1979 kwam G. in dienst bij de nv Ets. A. P. als bediende, waarbij hij als technical manager  de leiding had over de technische dienst van de winkelketen ICI Paris XL. Hij rapporteerde aan de COO, dhr. S.

Op 5 januari 2015 ontving de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDEWE) een formele klacht met collectief karakter i.v.m. de leiding van de dienst wegens achterhouden van informatie, onduidelijke informatie, wisselende gemoedstoestanden, favoritisme, gebrek aan hulp tot verbetering voor de medewerkers. Hierop gaf de werkgever aan de afdeling “Derving en veiligheid/Security AS Watson” opdracht om een audit uit te voeren naar de werking van de technische dienst.

G. kreeg extra betaald verlof voor de periode van 13 februari 2015 tot en met 31 maart 2015.

De leveranciers werden bevraagd over de werkwijze en samenwerking met de technische dienst, waarbij telkens de vraag werd gesteld of er relatiegeschenken werden gegeven. De auditafdeling onderzocht ook de opvolging van een legionella-probleem in de douches van filiaal Westland Shopping, waarbij een overdosis werd vastgesteld.

Na interne en externe interviews stelde de audit volgens haar ontoelaatbare handelingen van G. vast, doordat hij wetens en willens medewerkers en klanten in gevaar had gebracht door na te laten tijdige, voldoende en adequate maatregelen te nemen, doordat hij hierbij bewust essentiële informatie had achtergehouden voor de betrokkenen, zijn medewerker en zijn leidinggevende, doordat hij de controlefirma Rentokil ertoe bewogen had hierover vervalste informatie door te geven en hij de zaken foutief wilde voorstellen alsof het probleem pas aan het licht gekomen was in januari 2015.

Op 31 maart 2015 werd G. over zijn werkwijze ondervraagd; hij ontkende persoonlijk relatiegeschenken te hebben ontvangen, hij minimaliseerde het gevaar van het legionella-probleem; hij wilde het probleem persoonlijk melden aan de heer S. die afwezig was en hij gaf toe dat hij aan Rentokil gevraagd had een overzicht van de controles te geven met weglating van het probleem in Westland Shopping. Hij gaf toe hierbij een gezondheidsrisico genomen te hebben. Hij ondertekende zijn verklaring voor gelezen en goedgekeurd en behield zich het recht voor om aanvullende uitleg te verschaffen.

In de aanvullende uitleg van 9 april 2015 lichtte hij de budgetoverschrijdingen toe, gaf hij toe toch bepaalde relatiegeschenken te hebben ontvangen, gaf hij toe dat hij het legionellaprobleem slechts gesignaleerd had na de terugkomst van zijn verantwoordelijke, die het doorgaf aan de preventiedienst, maar dat er nadien door de werkgever ook geen initiatieven werden genomen. Het legionella-onderzoek gebeurde op zijn initiatief.

Na het verhoor werd hij op 31 maart 2015 ontslagen om dringende reden, die werden gepreciseerd in een navolgende aangetekende brief van 2 april 2015, die werd geciteerd in het vonnis van de eerste rechter.

Wat werd de werknemer ten laste gelegd?

De verwijten kunnen worden samengevat, als volgt:

  • Het legionella-probleem werd schriftelijk gerapporteerd door Rentokil op 28 oktober 2014 met de melding dat dit dodelijk kan zijn
  • G. rapporteerde noch aan zijn hiërarchische overste, noch aan de dienst preventie en legde aan zijn medewerker verbod op om hierover te communiceren
  • Op aangeven van Rentokil werd in december 2014 een boiler vervangen, de verantwoordelijke van de winkel werd in het ongewisse gelaten; het communicatieverbod t.a.v. zijn medewerker werd door  G. gehandhaafd
  • De hiërarchische overste werd op 8 januari 2015 op de hoogte gebracht, nadat de medewerker een meeting gevraagd had; ten onrechte meldde G. dat alles onder controle was. De hiërarchische overste lichtte de preventiedienst in
  • Op 16 januari 2015 gebeurde een spoeling door Rentokil, waarna op 28 januari 2015 een nieuwe staalname gebeurde, die een significante verergering van de legionellabesmetting aanduidde; niettemin deelde G. op een meeting van de Technische dienst van 4 februari 2015 opnieuw mee dat alles onder controle was zonder te spreken over de nieuwe staalname
  • Op 13 februari 2015 gaf G. de resultaten van de staalname door aan de preventiedienst, die alle relevante informatiedocumenten opvroeg, die niet werden doorgegeven, zodat de preventiedienst zelf de stukken opvroeg bij Rentokil
  • In eerste instantie gaf Rentokil een overzicht met weglating van de gegevens over Westland Shopping, en dit op verzoek van G., uiteindelijk werd na aandringen toch de volledige info gegeven
  • Hierna werden de douchecabines gesloten
  • Tevens aanvaardde G. persoonlijk relatiegeschenken van leveranciers in strijd met de uitdrukkelijke instructies
Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel (13 oktober 2016)

G. legde op 30 juli 2015 een tegensprekelijk verzoekschrift neer bij de Nederlandstalige arbeidsrechtbank te Brussel en vorderde hij vanwege de werkgever betaling van:

  • een opzeggingsvergoeding van 33 maanden en 8 weken of € 277.823,94
  • een eindejaarspremie 2015 of € 1.422,22
  • een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik van € 12.500

te vermeerderen met intresten en kosten.

Met vonnis van 13 oktober 2016 van de Nederlandstalige arbeidsrechtbank te Brussel werden deze vorderingen afgewezen als ontvankelijk, doch ongegrond. De arbeidsrechtbank aanvaardde de dringende reden.

Het arrest van het arbeidshof te Brussel (8 mei 2018)

1. Dringende reden : tijdigheid en de drie werkdagentermijn

Op grond van artikel 35, 3° lid van de arbeidsovereenkomstenwet mag een ontslag om dringende reden niet meer worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept. De termijn van 3 werkdagen begint te lopen vanaf het ogenblik waarop de partij die ontslag betekent, voldoende kennis heeft van de feiten.

Ontslag om een dringende reden mag niet meer zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept; uit die regel volgt niet dat het onderzoek dat de werkgever beveelt om over het aangevoerde feit voldoende zekerheid voor zijn overtuiging te verkrijgen, onverwijld moet worden aangevat en snel moet worden gevoerd.

Een arrest waarin werd beslist dat een dringende reden laattijdig ter kennis werd gebracht, omdat de ontslagbevoegde partij de mogelijkheid had de verweten feiten eerder te kennen dan drie dagen voor het ontslag, werd door het Hof van Cassatie verbroken. De vereiste dat het bedrijf zo wordt ingericht dat de tot ontslag bevoegde persoon tijdig kennis krijgt van het als zwaarwichtig bedoelde feit, schendt eveneens artikel 35, derde lid van de arbeidsovereenkomstenwet. Het voorafgaand verhoor van de werknemer kan, ongeacht het resultaat en volgens de omstandigheden van de zaak, een maatregel vormen die de werkgever voldoende zekerheid geeft over het bestaan van een dringende reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inzonderheid voor haar eigen overtuiging en tevens tegenover de andere partij en het gerecht. Het Hof van Cassatie erkent dat het horen van de betrokkene relevant kan zijn; het horen van de werknemer wordt in deze rechtspraak verbonden met de vraag of de werkgever voldoende zekerheid en kennis heeft over de dringende reden en laat de drie werkdagentermijn slechts aanvangen na een eventueel verhoor.

Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen de drie werkdagen na het ontslag kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn (art. 35, vierde lid arbeidsovereenkomstenwet). Op grond van artikel 35 achtste lid van de arbeidsovereenkomstenwet moet de partij die een dringende reden inroept bewijzen dat zij de termijn van artikel 35, derde lid en vierde lid geëerbiedigd heeft.

Het niet adequaat intern informeren over het gezondheidsrisico door het legionellaprobleem is een wezenlijk onderdeel van de dringende reden; tijdens het verhoor gaf G. toe dat hij dit niet onmiddellijk deed, zodat het verhoor dienstig was om zekerheid over de aard en de ernst van de feiten te krijgen. Het verhoor kan alleszins niet voorgesteld worden als een vertragingsmaneuver, zoals G. het wil doen voorkomen. De drie dagentermijn ving aan na dit verhoor van 30 maart 2015, zodat het ontslag op 31 maart 2015 tijdig was; niet betwist wordt dat de opgave van de motieven op 2 april 2015 binnen de drie werkdagen na het ontslag gebeurde.

2. De grond van de dringende reden en het bewijs ervan

Artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk onmogelijk maakt.

Hieruit volgt dat 3 voorwaarden cumulatief aanwezig moeten zijn:

  • er moet een ernstige tekortkoming zijn van de werknemer,
  • die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt,
  • en dit op een bijzondere manier met name onmiddellijk en definitief.

Artikel 35 laatste lid van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de partij die een dringende reden inroept hiervan het bewijs dient te leveren. Naast het foutief karakter zal de rechter dus tevens de ernst van de tekortkoming dienen te beoordelen.

Bij de beoordeling van een dringende reden dient uiteraard rekening te worden gehouden met de omstandigheden eigen aan de zaak. Het feit dat het ontslag om dringende reden rechtvaardigt, is immers het feit met inachtneming van alle omstandigheden die het feit het karakter van een zwaarwichtig motief geven.

De chronologie rond de mededeling van het ernstig legionella-probleem in het filiaal Westland Shopping, zoals weergegeven in de aangetekende brief van 2 april 2015 en samengevat in randnummer 6, wordt door de stukken van het dossier afdoende bewezen.

Immers, uit stuk 17 van het bundel van de werkgever volgt dat G. reeds op 28 oktober 2014 door Rentokil werd ingelicht dat er in de douches een legionella-besmetting was, die dodelijk kon zijn, en dat de douches niet konden gebruikt worden vóór ze ontsmet waren. Tijdens het verhoor gaf G. toe dat hij dit pas signaleerde aan zijn overste in december 2014, wat hij wil verklaren door het verlof van de overste. Deze laatste zegt in zijn verklaring dat hij pas ingelicht werd op een vergadering van 8 januari 2015.

Ongeacht dit verschil in datum, erkent G. in zijn bijkomende verklaring van 9 april 2015 dat hij de rapportering veel vroeger had kunnen en moeten doen. In zijn verhoor erkent hij bovendien dat er een ernstig risico bestond. Hij minimaliseert niettemin het gevaar omwille van de verandering van de boiler, maar dit doet niets af aan de uitdrukkelijke melding van Rentokil dat de douches niet konden gebruikt worden vóór ze ontsmet waren, waarbij gewezen werd op de kans van een dodelijke risico. Het uitstel van de interne rapportering is dan ook een ernstige fout.

De vakantie-afwezigheid van zijn chef verhinderde niet dat G. de preventiedienst had kunnen waarschuwen, temeer daar Rentokil geadviseerd had omwille van het gevaar de douches niet te gebruiken, maar hierover zegt G. tijdens het verhoor dat hij hierover nagedacht heeft en beslist had de resultaten niet voor te leggen aan deze dienst. Het ging dus niet om een inschattingsfout, maar om een welbewuste beslissing zijnerzijds. Nadat een tweede analyse een exponentiële verergering had aangetoond, verwittigt hij wel de preventiedienst. Wanneer deze dienst de oorspronkelijke staalnames en waarden wil kennen, worden deze niet meegedeeld en dient de preventiedienst deze op te vragen bij Rentokil, die in eerste instantie enkel de positieve resultaten geeft met weglating van het probleem te Westland Shopping.

Slechts na aandringen wordt de volledige informatie gegeven.

De verantwoordelijke van Rentokil bevestigt in zijn verklaring dat hij de onvolledige informatie aan de preventiedienst doorgaf omwille van een uitdrukkelijk verzoek hiertoe van G.

Deze laatste bevestigt dit tijdens zijn verhoor. Hieruit volgt dat G. wetens en willens de gevaarlijke en risicovolle toestand heeft willen verbergen, zodat hij opzettelijke beroepsfouten heeft gemaakt, waardoor de professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk onmogelijk wordt gemaakt. Dit betreft een ernstige tekortkoming, zodat de eerste rechter terecht de dringende reden aanvaard heeft. Als manager was hij de eerste die met het probleem geconfronteerd werd en zijn ernstige tekortkoming om dit te verdoezelen, maakt dat alle vertrouwen beschaamd werd, doordat zijn werkgever bij elk ernstig incident kon vrezen niet ingelicht te worden.

Dit feit volstaat voor een ontslag om dringende reden, zodat de overige motieven en omstandigheden niet verder moeten worden onderzocht. Zijn minimaliserende verantwoording, zijn lange dienstanciënniteit en zijn poging om de verantwoordelijkheid af te schuiven zijn niet pertinent en doen geen afbreuk aan deze beoordeling.

Gelet op de aanvaarding van de dringende reden, zijn de vorderingen tot betaling van een opzeggingsvergoeding en eindejaarspremie ongegrond. Uiteraard kan er geen misbruik van ontslagrecht worden aanvaard.

Het hoger beroep is daardoor ongegrond.

Lees hier het arrest van het arbeidshof te Brussel van 8 mei 2018

Lees hier meer bijdragen over ‘ontslag om dringende reden’

2018-11-23T09:56:16+00:00 23 november 2018|Categories: Arbeidsrecht - Ondernemingsrecht|Tags: , , |