Wetgevend kader voor de motivering van het ontslag en het kennelijk onredelijk ontslag bij overheidscontractanten (Monard Law)

Auteurs: Peter Dufaux en Renske Gieghase (Monard Law)

Op 29 februari 2024 werd het wetsontwerp tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector goedgekeurd. Met dit wetsontwerp tracht men de overheidssector uit te rusten met een eigen wetgevend kader inzake de motivering van het ontslag en het kennelijk onredelijk ontslag voor contractuelen, daar waar dit tot op heden ontbrak.

ACHTERGROND

Voor de privésector werden er reeds in 2014 regels omtrent de motivering van het ontslag en het kennelijk onredelijk ontslag voorzien. Deze regels werden door de sociale partners in het verlengde van de Wet Eenheidsstatuut opgenomen in CAO nr. 109 NAR.

Bij de uitvaardiging van CAO nr. 109 NAR, kondigde de overheid aan een gelijkaardig initiatief te zullen nemen voor de publieke sector. Tot op dit ogenblik bleef dit voornemen evenwel een dode letter.

Om in de tussentijd aan de tekortkomingen van de wetgever tegemoet te komen verzocht het Grondwettelijk Hof in haar arrest van 30 juni 2016 rechters om de regeling van CAO nr. 109 NAR naar analogie toe te passen op overheidscontractanten.

Met dit wetsontwerp komt de wetgever na 10 jaar eindelijk tussen en tracht men de overheidssector uit te rusten met een eigen wetgevend kader inzake de motivering van het ontslag en het kennelijk onredelijk ontslag voor contractuelen. De regeling toont overeenkomsten met de regeling van CAO nr. 109 NAR, maar er worden ook accenten gelegd specifiek voor de overheidssector.

HOORRECHT

Dit wetsontwerp voorziet dat de werkgever die wil over gaan tot een ontslag van een werknemer, om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, de werknemer vooraf moet horen. Daartoe moet de werkgever de werknemer uitnodigen voor een gesprek.

Opdat de werknemer zich kan voorbereiden op dit gesprek moeten de feiten en de redenen voor de beslissing aan de werknemer worden meegedeeld. Het is daarbij belangrijk dat de werknemer voldoende tijd krijgt om het gesprek voor te bereiden en zijn opmerkingen schriftelijk te motiveren.

Dit “hoorrecht” van de werknemer heeft evenwel enkel betrekking op een “gewoon ontslag”. Het wetsontwerp sluit een ontslag om dringende redenen namelijk uit. In geval van een ontslag om dringende reden moet de hoorplicht eveneens worden nageleefd, maar op basis van de beginselen van behoorlijk bestuur en de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof.

KENNISGEVING REDENEN TOT ONTSLAG

Indien de werkgever na het hoorgesprek beslist om de werknemer te ontslaan, moet hij de werknemer een schriftelijke kennisgeving bezorgen waarin hij de concrete redenen voor het ontslag vermeldt.

Daarbij moet de schriftelijke kennisgeving de elementen bevatten die de werknemer in staat stellen de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.

In tegenstelling tot de private sector moet de werknemer dus geen verzoek aan de werkgever richten opdat deze verplichting zou gelden.

SANCTIE

Indien de werkgever de werknemer niet voorafgaandelijk hoort of de concrete redenen van het ontslag niet meedeelt, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met twee weken loon. De kennisgeving van de opzegging blijft in dat geval geldig.

KENNELIJK REDELIJK ONTSLAG

De algemene principes van CAO nr. 109 NAR worden voornamelijk overgenomen in het wetsontwerp. Zo hanteert het wetsontwerp onder meer dezelfde definitie, hetzelfde toepassingsgebied en wordt er ook een schadevergoeding van minimaal drie en maximaal zeventien weken loon voorzien.

Het wetsontwerp voorziet dat de schadevergoeding cumuleerbaar is met de vergoeding van 2 weken loon bij miskenning van het hoorrecht of de kennisgeving. Voor het overige worden de cumulregels van CAO nr. 109 NAR overgenomen.

BEWIJSLAST

De bewijslast wordt beheerst door het gemene bewijsrecht, zoals bepaald in artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek, namelijk: “iedere partij dient het bewijs te leveren van de feiten die zij aanvoert”.

Wanneer de werkgever niet de concrete redenen van het ontslag meedeelt, komt het aan de werkgever toe om het bewijs aan te voeren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

INWERKINGTREDING

Deze wet treedt in werking op de eerste dag van de tweede maand waarin ze is bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad.

Bron: Monard Law