Vakantiedagen en het arbeidsrecht

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op dinsdag 11 juni 2024


Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024

Vanaf 28 oktober moet werknemer maximum 13 weken opzeggingstermijn naleven (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Ann Taghon (Bellaw/SoConsult)

Opzegging door de werknemer: geen twee-stappenregel meer

In SoCompact 17-2023 hebben wij u geïnformeerd over een op til zijnde wijziging m.b.t. de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven wanneer hij de arbeidsovereenkomst opzegt.

De wijziging werd doorgevoerd met een wet van 23 maart 2023. Maar die wet treedt pas eerstdaags in werking, namelijk op 28 oktober 2023.

Opzeggingen die vóór 28 oktober 2023 werden betekend, blijven al hun gevolgen behouden.

De wijziging bestaat in het schrappen van de twee-stappenregel in het kader van een arbeidsovereenkomst die een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, in het geval dat de opzegging uitgaat van de werknemer.

Vanaf 28 oktober 2023 moet de werknemer enkel de “nieuwe” opzeggingstermijn naleven die is bepaald in artikel 37/2, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet en die hieronder wordt weergegeven.

Anciënniteit

Opzegging door de werknemer

<  dan 3 maanden

1 week

≥ 3 maanden < 6 maanden

2 weken

≥ 6 maanden < 12 maanden

3 weken

≥ 12 maanden < 18 maanden

4 weken

≥  18 maanden < 24 maanden

5 weken

≥ 2 jaar < 4 jaar

6 weken
≥ 4 jaar < 5 jaar

7 weken

≥ 5 jaar < 6 jaar

9 weken

≥ 6 jaar < 7 jaar

10 weken

≥ 7 jaar < 8 jaar

12 weken

≥ 8 jaar of meer

13 weken

D.w.z. dat wanneer een werknemer opzegt, de opzeggingstermijn maximum 13 weken is. Dit geldt zowel voor werklieden, als voor bedienden (en ook voor de hogere bedienden).
Op 31 december 2013 geldende opzeggingsclausules blijven hun uitwerking behouden

De hier besproken wet bevatte ook een wijziging in de overgangsregeling m.b.t. de opzegging gegeven door de werkgever.

Met name werd in stap 1 de bijzondere regel dat voor een hogere bediende bij opzegging door de werkgever, de opzeggingstermijn wordt vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden, geschrapt.

Die schrapping zorgde voor verbazing alom.  Zij heeft namelijk als verrassend gevolg dat wordt afgestapt van een forfaitaire opzeggingstermijn in de overgangsregeling en er een terugkeer is naar de regel dat de rechter de opzeggingstermijn moet vaststellen als daarover geen overeenkomst is gesloten.

Ondertussen is duidelijk geworden dat de schrapping onbedoeld was en in de Kamer werd deze week een wet aangenomen die de schrapping ongedaan maakt.

Een belangrijk verschil met voorheen is dat de herstelde wettelijke bepaling nu uitdrukkelijk vermeldt dat in de hypothese van een opzegging van een hogere bediende door de werkgever, toepassing moet worden gemaakt van een geldige clausule over de opzeggingstermijn als die bestond op 31 december 2013. Op die manier wordt de wettekst in overeenstemming gebracht met de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2023-2024nr. 4682).

BRON: Wet 20 maart 2023 tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, BS 28 april 2023.
Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Kamer 2023-2024, DOC 3540/007.

» Bekijk alle artikels: Arbeid & Sociale zekerheid