Update van antidiscriminatiewetgeving van 10 mei 2007 (Younity)

Auteur: Katlijn Perremans (Younity) 

Het is meer dan vijftien jaar geleden dat de drie antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 in werking zijn getreden. Intussen is zowel de rechtspraak als de sociale context rond het antidiscriminatierecht sterk geëvolueerd. Op 30 juli 2023 is er een nieuwe wet in werking getreden die deze evoluties incorporeert in de bestaande antidiscriminatiewetgeving.

Hieronder lichten we de voornaamste wijzigingen van deze nieuwe wet toe.

1. Uitbreiding van de vormen van discriminatie

De volgende vormen van discriminatie worden in de nieuwe wetgeving uitdrukkelijk erkend:

Meervoudige discriminatie: discriminatie gebaseerd op meer dan één beschermd criterium. In de wet wordt verwezen naar 2 vormen van meervoudige discriminatie:

• Cumulatieve discriminatie: dubbele discriminatie op basis van meerdere beschermde criteria zijn van elkaar onderscheiden zijn, maar wel verband met elkaar houden.

Bv: een 44-jarige man wordt niet aangenomen in een sollicitatieproces. De werkgever geeft als rechtvaardiging dat er enkel jonge meisjes tussen 20 en 30 jaar in zijn team werken. Deze discriminatie is tweevoudig, met name op basis van geslacht en leeftijd. Twee categorieën van mensen worden in dit voorbeeld dus gediscrimineerd: mannen en mensen ouder dan 30. Indien de kandidaat een jonge man of een +30  vrouw zou zijn geweest, zou hij of zij ook niet zijn aangenomen. In casu wordt de +30 man echter dubbel benadeeld vanwege zijn geslacht én zijn leeftijd, daarom gaat het hier om cumulatieve discriminatie.  

• Intersectionele discriminatie: discriminatie op basis van meerdere beschermde criteria die bij één persoon samenvallen. Deze discriminatie treft deze persoon louter omdat hij deze kenmerken tegelijkertijd vertoont, en de criteria kunnen niet los gezien worden van elkaar.

Bv: een vrouw van Aziatische afkomst wordt de toegang tot een hotel geweigerd aangezien men vermoedt dat zij seksuele diensten levert aan klanten. Een vrouw van niet-Aziatische afkomst of een man van Aziatische afkomst zouden deze discriminatie niet ervaren.

Discriminatie door associatie: discriminatie vanwege een nauwe verwantschap met een individu dat een beschermd kenmerk vertoont, niet omdat de persoon zelf een bepaald beschermd kenmerk heeft.

Bv: een vader wordt ontslagen aangezien zijn kind een handicap heeft. Volgens de werkgever zou dit leiden tot minder motivatie en absenteïsme.

Discriminatie op basis van een vermeend kenmerk: discriminatie omdat een persoon geacht wordt een bepaald beschermd kenmerk te hebben, zonder dat hij dit in werkelijkheid heeft.

Bv: iemand wordt vermoed een bepaalde seksuele oriëntatie te hebben aangezien de persoon zich inzet voor een LGBTQ+ organisatie.

2. Aanpassing van terminologie van beschermde criteria

• “Sociale afkomst” wordt uitgebreid naar “sociale afkomst en toestand”. Hierdoor worden ook personen beschermd die gediscrimineerd worden vanwege de toestand waarin ze zich bevinden (bv. personen met een gerechtelijk verleden, daklozen, etc.).
• “Seksuele geaardheid” wordt vervangen door “seksuele oriëntatie” aangezien ondertussen algemeen erkend wordt dat seksualiteit veranderlijk is, terwijl het begrip “geaardheid” eerder verwijst naar iets dat aangeboren is of vaststaat.
• “Geslachtsverandering” wordt vervangen door “medische of sociale transitie”. In de medische wereld en LGBTQ+ gemeenschap wordt immers niet langer het woord “geslachtsverandering” gebruikt.

3. Aanpassing en versterking burgerlijke sancties

• Naast een bevel om de discriminerende handeling te staken, en het toekennen van een schadevergoeding, kan de rechter nu ook positieve maatregelen opleggen om de discriminatie te doen ophouden en te voorkomen in de toekomst (bv. een interne audit laten uitvoeren, personeel anti-discriminatie opleiding laten volgen, etc.).
• De voorwaarde dat een gerechtelijke beslissing enkel gepubliceerd of verspreid kan worden indien de publicatie ertoe kan bijdragen dat de discriminatie ophoudt, wordt geschrapt. De rechter heeft nu een discretionaire bevoegdheid om te beoordelen of het gepast is om zijn beslissing bekend te laten maken.
• Het bedrag van de forfaitaire schadevergoeding wegens discriminatie buiten de werksfeer wordt verhoogd van 1.300 EUR naar 3.900 EUR (en van 650 EUR naar 1.950 EUR indien kan aangetoond worden dat de beslissing ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn). Deze bedragen zullen vanaf 1 januari 2024 jaarlijks geïndexeerd worden.
• In geval van meervoudige discriminatie, kan de rechter forfaitaire schadevergoedingen cumuleren indien hij dit gepast acht.

Bron: Wet van 28 juni 2023 houdende wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, BS 20 juli 2023.

Bron: Younity