Zekerheden: een update
aan de hand van wetgeving en rechtspraak

Mr. Ivan Peeters en mr. Philip Van Steenwinkel (Hogan Lovells)

Webinar op vrijdag 8 november 2024


Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024


Faillissementsrecht:
recente wetgeving én rechtspraak anno 2024

Mr. Ilse van de Mierop en mr. Charlotte Sas (DLA Piper)

Webinar op vrijdag 6 december 2024


De nieuwe wet op de private opsporing

Dhr. Bart De Bie (i-Force) en mr. Stijn De Meulenaer (Everest)

Webinar op donderdag 17 oktober 2024


Aandeelhoudersovereenkomsten
in het licht van de nieuwe wetgeving

Mr. Michaël Heene (DLA Piper)

Webinar op vrijdag 31 mei 2024


Vakantiedagen en het arbeidsrecht

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op dinsdag 11 juni 2024

Ondernemingen op de dool en het lot van hun werknemers (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Hannes Delagrange (Bellaw/SoConsult)

Men kon er deze maand niet naast kijken. De teloorgang van Van Hool domineerde het nieuws. Het beroert de gemoederen dat een onderneming die toch als een Vlaams industrieel icoon beschouwd wordt haar schulden niet meer kan betalen en haar 2.500 werknemers van de ene dag op de andere dag hun jobs dreigen te verliezen. Niet alleen economisch roept dit heel wat vragen op, ook sociaalrechtelijk heerst veel onzekerheid voor de getroffen werknemers.

Veel scenario’s zijn in de media aan bod gekomen voor de toekomst van de busbouwer in Koningshooikt: een vereffening, een overdracht onder gerechtelijk gezag, een faillissement en zelfs een nieuwe optie die als ‘flitsfaillissement’ bestempeld is.

Voor de werknemers van Van Hool en van andere ondernemingen die in eenzelfde situatie verzeild geraken, is er evenwel weinig flitsends te beleven en knaagt vooral de onzekerheid. Krijgen zij hun loon nog betaald? Zullen zij ontslagen worden? Hebben zij dan recht op een opzeggingsvergoeding en zal die hen betaald worden? Wat zijn hun garanties?

Lot van de arbeidsovereenkomsten

Wat het scenario ook is dat gekozen wordt door een onderneming die zichzelf niet meer kan redden, de arbeidsovereenkomsten van hun werknemers eindigen niet automatisch. Het is dus niet omdat een onderneming vereffend wordt of failliet gaat dat de arbeidsovereenkomsten daarom stoppen. Dat vergt een afzonderlijke beslissing door de werkgever, na een vereffening door de vereffenaar en na een faillissement door de curator. In het geval van een faillissement kan de curator wel aangemaand worden om binnen de 15 dagen die beslissing te nemen.

Het kan ook gebeuren dat de arbeidsovereenkomsten van een deel van het personeel worden verdergezet, bijvoorbeeld voor het afwerken van lopende leveringen of het afhandelen van belangrijke administratie. Het loon voor die arbeidsprestaties ná een vereffening of faillissement geniet dan wel in zekere mate een bescherming in die zin dat het met voorrang tegenover andere schulden betaald moet worden.

In de berichten over Van Hool dook plots ook de term ‘flitsfaillissement’ op. Het gaat dan om een procedure waarbij de onderneming het faillissement aanvraagt maar tegelijk ook verzoekt om nog voorafgaand aan de faillietverklaring een overgangsperiode te krijgen voor het voorbereiden en onderhandelen van een overname. Deze mogelijkheid is pas in september 2023 ingevoerd in de Belgische wetgeving en krijgt daar de heel wat minder flitsende naam van “besloten voorbereiding van het faillissement”. Het woord besloten geeft meteen aan dat die procedure eigenlijk voornamelijk bedoeld is voor ondernemingen die discreet willen zoeken naar een overnemer zonder de negatieve publiciteit van een voorafgaandelijke faillietverklaring. Bij Van Hool is dat besloten karakter omwille van de grote media-aandacht natuurlijk niet meer mogelijk.

Voor dergelijk ‘flitsfailissement’ moet in elk geval aangetoond worden dat met die voorbereidende fase de werkgelegenheid zo veel mogelijk kan worden behouden. Het is vooral in het leven geroepen om een vlottere of ‘flitsendere’ doorstart door een overnemer te faciliteren. Vandaar dat in dergelijk geval ook een grotere kans bestaat op het aan de slag houden van een deel van het personeel, al kan een curator ook bij een ‘gewoon’ faillissement beslissen bepaalde werknemers aan de slag te houden en leiden beide vormen hoe dan ook finaal tot een faillissement van de onderneming in moeilijkheden.

Op welke vergoedingen kunnen ontslagen werknemers na een faillissement rekenen?

Voor het gros van de werknemers van Van Hool of andere ondernemingen met een grote schuldenlast die op een (flits)faillissement afstevenen, hangt een ontslag hen boven het hoofd. Die werknemers kunnen vaak niet meer rekenen op de betaling van hun lonen, laat staan van hun opzeggingsvergoedingen die hoog kunnen oplopen bij werknemers met een lange staat van dienst.

Helemaal in de kou blijven zij evenwel niet staan. Hun situatie wordt opgevangen door diverse beschermingsmechanismen die verschillen naargelang de werknemer al dan niet in dienst treedt van de overnemer van de activa van de onderneming na het faillissement. Hieronder een overzicht.

Om het nog concreter te maken, geven wij hieronder fictieve voorbeelden die duidelijk maken wat de impact is op de persoonlijke situaties van werknemers, afhankelijk van het al dan niet overgenomen worden door de overnemer, hun anciënniteit, brutoloon en eventueel zelfs leeftijd. In de hypothese hieronder gaat het om bedienden. Voor arbeiders zou grotendeels hetzelfde gelden, al zou hun principiële opzeggingsvergoeding anders zijn.

Er zijn dus verschillende vangnetten mogelijk voor werknemers die getroffen worden door een ontslag na faillissement die ook elk op hun eigen manier uitwerking hebben. Zoals vast te stellen is, krijgen werknemers met een hoge anciënniteit zoals Ivan en Fien in het voorbeeld hierboven in een faillissement met onvoldoende resterende middelen, zoals vaak het geval is, lang niet de opzeggingsvergoeding die zij normaal gezien zouden gekregen hebben. De waarborgen van het Sluitingsfonds dekken niet hun volledige opzeggingsvergoeding. Voor werknemers met een lage anciënniteit dekken die vaak wel hun volledige opzeggingsvergoeding.

Ten slotte valt nog op te merken dat een werknemer die na ontslag bij een failliete onderneming meteen of kort nadien in dienst kan treden bij een nieuwe werkgever die niet de overnemer is (zoals Ivan of Shana in het voorbeeld) potentieel beter af is dan diens oud-collega die na ontslag bij de failliete onderneming wel aan de slag mag bij de overnemer (zoals Fien en Thomas in het voorbeeld) omdat die eersten wel een opzeggingsvergoeding krijgen via de waarborgen van het Sluitingsfonds en dat kunnen combineren met loon bij de nieuwe werkgever, in tegenstelling tot zij die door de overnemer worden tewerkgesteld en als gevolg daarvan geen opzeggingsvergoeding verkrijgen via het Sluitingsfonds.

Bron: Bellaw/SoConsult