Update van het arbeidsreglement en
van de template arbeidsovereenkomst
in het licht van recente wetswijzigingen

Webinar op 20 januari 2023

Telewerken over de grenzen heen: de gevolgen inzake sociale zekerheid

Webinar op 9 december 2022

Een ernstig arbeidsongeval –
De verplichtingen van de werkgever en de houding van de inspectie

Webinar op 9 december 2022

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Omzetting van de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

De Europese Richtlijn 2019/1152 van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden diende uiterlijk op 1 augustus 2022 te worden omgezet in nationaal recht. België haalde deze deadline niet. De wet houdende gedeeltelijke omzetting van de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden werd pas op 31 oktober 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De wet zal in werking treden op 10 november 2022 (de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad).  

De wet bestaat, net zoals de Richtlijn, uit twee grote luiken:

  • een actualisering van de regels met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden;
  • de instelling van een aantal minimumrechten, wat een nieuw aspect is ten aanzien van de vorige Richtlijn.
1. Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever

De wet voorziet in de verplichting voor de werkgever om informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie te verstrekken aan werknemers in de private en publieke sector (met inbegrip van statutaire ambtenaren).

Het gaat om de volgende informatie:

  • “Individuele” basisinformatie moet uiterlijk op de eerste dag van tewerkstelling worden verstrekt en kan worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in een ander document. Het gaat om de typische elementen die in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, zoals de partijen, de arbeidsplaats, de functie, het uurrooster, enz. Aan werknemers die volgens een variabel uurrooster worden tewerkgesteld, moet specifieke informatie worden verstrekt.
  • “Collectieve” basisinformatie moet binnen een termijn van een maand vanaf de aanvang van de arbeidsrelatie worden meegedeeld. Deze informatie moet worden opgenomen in het arbeidsreglement. Het gaat onder meer om het recht op opleiding, de duur van de jaarlijkse vakantie, de volledige ontslagprocedure met inbegrip van de beroepstermijn, collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op de werkomstandigheden, enz.
  • Werknemers die naar het buitenland worden gezonden, moeten vóór hun vertrek bepaalde bijkomende informatie ontvangen.
  • Wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden moeten zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, worden gecommuniceerd aan de betrokken werknemer.

De informatieplicht is in principe slechts van toepassing op de arbeidsrelaties die worden aangegaan vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet. Maar er is een belangrijke kanttekening: indien een bestaande werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt, dan moet de werkgever de gevraagde informatie binnen de termijnen bezorgen.

2. Nieuwe minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden

Daarnaast voorziet de wet in een aantal nieuwe minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de private sector en contractuele personeelsleden in de publieke sector:

  • Meerdere banen: werkgevers kunnen hun werknemers niet langer verbieden om buiten het uurrooster te werken voor andere werkgevers, behalve in geval van wettelijk voorziene uitzonderingen.
  • Verplichte opleidingen: werkgevers moeten verplichte opleidingen kosteloos aanbieden. De tijd die hieraan wordt besteed, moet als arbeidstijd worden beschouwd en de opleidingen moeten in zoverre als mogelijk tijdens de werkuren plaatsvinden. Deze opleidingen kunnen niet het voorwerp uitmaken van een scholingsbeding.
  • Overgang naar een andere vorm van werk: werknemers met ten minste 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden hiervan zijn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in plaats van voor bepaalde duur, een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst, een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren, een arbeidsovereenkomst met een vast rooster in plaats van met een variabel uurrooster, een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid.  De concrete modaliteiten werden uitgewerkt in de CAO nr. 161 (zie de newsflash hierover).
  • Maximale duur van de proeftijden: er werden een aantal aanvullende beperkingen op de nog bestaande proefperiodes ingevoerd.
  • Minimale voorspelbaarheid van het werk: werknemers die volgens een variabel uurrooster worden tewerkgesteld, kunnen zonder nadelige gevolgen weigeren om een prestatie te verrichten wanneer deze prestatie niet kadert i) binnen een werkrooster dat tijdig ter kennis werd gebracht en/of ii) binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren. In geval van een laattijdige annulatie door de werkgever, moet de werkgever deze prestatie betalen alsof ze was gepresteerd.
3. Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag

De wet voorziet eveneens in een bescherming tegen nadelige behandeling voor werknemers die een klacht hebben neergelegd tegen hun werkgever of een procedure hebben ingeleid om de rechten, waarin de wet voorziet, te doen naleven. Daarnaast wordt ook een ontslagbescherming voorzien voor werknemers die gebruik hebben gemaakt van de rechten voorzien in de wet. De voorziene sanctie is een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon.

4. Nieuwe strafsancties in het Sociaal Strafwetboek

Het niet-naleven van bepaalde verplichtingen zal strafbaar zijn.

Actiepunt

Neem bestaande procedures en standaarddocumenten (waaronder de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement) grondig onder de loep en ga na of deze documenten alle noodzakelijke informatie bevatten in het kader van deze nieuwe wet.

Bekijk het opleidingsbeleid binnen de onderneming en ga na of de exclusiviteitsclausules en scholingsbedingen aangepast zijn aan de nieuwe regels.

Bron: Claeys & Engels