Naar een gelijk aanvullend pensioen voor arbeiders en bedienden (Acerta)

Met de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden werden de eerste stappen gezet richting een harmonisatie van beide statuten. Zo werden onder meer grote verschillen inzake de opbouw van de opzegtermijnen weggewerkt en loopt die opbouw sinds 1 januari 2014 gelijk voor arbeiders en bedienden.

In de nasleep van die wet, werd ook nagedacht over de verschillen die er bestaan tussen arbeiders en bedienden op het vlak van aanvullende pensioenen.

De wet van 5 mei 2014 stelde een verbod in om nog langer te discrimineren tussen arbeiders en bedienden wat betreft hun aanvullend pensioen. Men ging toen voor een geleidelijke gelijkschakeling. Oorspronkelijk zouden tegen 2025 de verschillen weggewerkt moeten zijn, maar mede veroorzaakt door coronapandemie werd dat eindpunt uitgesteld naar 2030.

Uiteindelijk zal dus elke individuele werkgever met zowel arbeiders als bedienden in dienst erop moeten toezien dat hij tegen 2030 de eventuele verschillen in behandeling voor aanvullende pensioenen tussen die arbeiders en bedienden heeft weggewerkt. Maar omdat aanvullende pensioenen veelal sectoraal geregeld zijn, zijn eerst de sectoren aan zet om de verschillen weg te werken.

De bestaande verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden worden tot en met 2014 als niet discriminerend beschouwd. We laten deze periode als het ware buiten beschouwing.

Dit is dan natuurlijk de overgangsperiode, ook wel de standstillperiode genoemd.

In deze periode mogen er geen nieuwe verschillen meer worden ingevoerd tussen arbeiders en bedienden op vlak van het aanvullend pensioen uit dezelfde sector of ondernemingsactiviteit. Dit tenzij een verschil in behandeling nodig is om een bestaand onderscheid weg te werken.

Tegelijkertijd mogen bestaande verschillen niet groter worden gemaakt.

Deze periode is de afsluitingsperiode of de cutoff date. Vanaf deze datum mogen er geen verschillen meer bestaan tussen de arbeiders en bedienden. Verschillen die er nog zouden zijn, vormen vanaf dan een discriminatie.

In de overgangsperiode zijn in eerste instantie de sectoren aan zet om de bestaande verschillen op weg te werken.  Het betreft de sectoren die voorzien in een aanvullend pensioen en die in hun spiegel paritair comité ook een aanvullend pensioenstelsel hebben dat daarvan afwijkt, zoals bijvoorbeeld PC 118 voor de arbeiders van de voedingsindustrie en haar spiegel paritair comité 220 voor bedienden. Ze zullen dus onderhandelingen moeten voeren waarbij uiteindelijk in een protocolakkoord vastgelegd zal moeten worden hoe, volgens welke modaliteiten, volgens welk traject zij voorzien om de verschillen weg te werken.

Die protocolakkoorden zullen ten laatste in de loop van 2026 uitgewerkt moeten zijn in een sectorale CAO. Meer bepaald zal die CAO ten laatste op 1 januari 2027 moeten neergelegd zijn op de griffie van de FOD WASO.

Het is dan aan de individuele werkgevers om zich in regel te stellen met de betreffende CAO’s. Zij hebben dan nog twee jaar de tijd om hun ondernemingsplannen – waar nodig – aan te passen.

Je doet er goed aan als werkgever om te informeren over naar de huidige situatie in jouw sector. Sommige sectoren zijn namelijk al in beweging. Zo heeft de bouwsector (PC 124) in 2023 een cao uitgewerkt om de bedienden te identificeren binnen Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden (PC 200) die tot een bouwbedrijf behoren. Deze bouwbedienden kennen nemen vanaf 2023 deel aan een sectoraal aanvullend pensioenplan als eerste stap naar een geharmoniseerd plan voor alle werknemers binnen de sector.

Als arbeiders en/of bedienden al aangesloten zijn bij een ondernemingspensioenplan op ondernemingsniveau, doe je er eveneens goed aan om de pensioenreglementen te verzamelen en de belangrijkste kenmerken van dat plan te identificeren. Op die manier kan je die kenmerken vergelijken met de stappen die je sector al heeft ondernomen gezet en welke formaliteiten hiermee gepaard gaan. Je kan je pensioenreglement(en) opvragen bij je pensioeninstelling of zelf downloaden op https://pensionpro.be/nl.

Het is ook opletten als je een nieuw pensioenplan voor je personeel wil invoeren. Als je al hetzelfde pensioenplan voorziet voor zowel arbeiders als bedienden is er sowieso geen probleem. Als werkgever kan je wel nog een onderscheid tussen personeelscategorieën blijven maken, zolang dit verschil in behandeling niet louter berust op de aard van het werk en je kan aantonen dat bepaalde personeelsgroepen zich niet in een vergelijkbare situatie bevinden. Je moet er wel op letten dat er geen sprake is van indirecte discriminatie. Dit is het geval wanneer je een criterium gebruikt dat niet louter berust op de aard van het werk, maar indirect toch zou betekenen dat de arbeiders en bedienden niet dezelfde pensioentoezegging zouden ontvangen.
Een uitzondering blijft wel voorzien in het kader van het zogenaamde weigeringsrecht van de individuele werknemer. De werknemer beschikt namelijk steeds over de mogelijkheid om niet aan te sluiten bij een nieuw of gewijzigd aanvullend pensioenstelsel.

_Bronnen:

• _{Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31/12/2013}
• _{Wet tot wijziging van het rustpensioen en het overlevingspensioen en tot invoering van de overgangsuitkering in de pensioenregeling voor werknemers en houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen, BS 09/05/2014}
• _{Wet tot uitvoering van het sociaal akkoord in het kader van de interprofessionele onderhandelingen voor de periode 2021-2022 (1), BS 31/12/2021}

Bron: Acerta