Tewerkstelling van buitenlandse werknemers:
nakende ingrijpende wijzigingen

Mr. Sophie Maes en mr. Simon Albers (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 25 april 2024


Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024


Vakantiedagen en het arbeidsrecht

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op dinsdag 11 juni 2024


Intellectuele eigendomsrechten in de onderneming:
wie is eigenaar van door werknemers en dienstverleners ontwikkelde creaties?

Dr. Nele Somers (ARTES) en mr. Veerle Scheys (Mploy)

Webinar op dinsdag 23 april 2024


HR-aspecten bij M&A transacties

Mr. Nele Van Kerrebroeck (Linklaters)

Webinar op donderdag 16 mei 2024

Mijn werknemer combineert een flexi-job met een vaste job: welke zijn de gevolgen? (Acerta)

Auteur: Sophie Vantomme (Acerta)

5% van de werkende Belgen combineert twee jobs, dat blijkt uit onze recente onderzoekscijfers. Het gaat dan bijvoorbeeld over mensen die zelfstandig zijn in bijberoep, die twee deeltijdse jobs uitoefenen of hun hoofdberoep combineren met een flexi-job. De voorwaarden voor een flexi-jobber zijn laagdrempelig en het toepassingsgebied is intussen al enkele keren uitgebreid, waardoor meer mensen op deze manier starten met een tweede job. Maar wat wanneer het bijklussen doorweegt op de werknemer en dit mogelijk een impact kan hebben op de hoofdjob?  Door de recente uitbreiding van de sectoren waarin flexi-jobs zijn toegestaan, zullen er steeds meer werkgevers geconfronteerd worden met dit scenario.

Wat zijn de mogelijke gevolgen voor jou als werkgever wanneer je werknemer een vaste job combineert met een flexi-job? We bundelden de 4 belangrijkste vragen.

1. Mag mijn werknemer elders een flexi-job uitoefenen?

Een flexi-jobber is in de eerste plaats een werknemer: de flexi-job wordt uitgeoefend in het kader van een arbeidsovereenkomst. De regel is dus dat een flexi-jobber dezelfde rechten en plichten heeft als een gewone werknemer.

Daartoe behoort ook: het recht op meerdere banen.

Je mag je werknemer niet verbieden om, buiten zijn werkrooster in jouw onderneming, te werken voor één of meerdere andere werkgevers. Ook mag je je werknemer om die reden niet nadelig behandelen. Je werknemer moet zich wel houden aan zijn wettelijke plichten. Zo mag hij je geen concurrentie aandoen, en moet hij je bedrijfsgeheimen eerbiedigen.

Meer informatie over het wettelijk recht van een werknemer op meerdere banen, vind je hier.

Je (gewone) werknemer heeft dus het recht om een flexi-job uit te oefenen bij een andere werkgever, zolang dit gebeurt buiten het werkrooster dat bij jou geldt.

Je werknemer mag zelfs verschillende flexi-jobs combineren.

2. Mag mijn werknemer flexi-jobben tijdens een ziekteperiode?

Je ontdekt dat je werknemer die al een tijdje afwezig is wegens ziekte, bij een andere werkgever aan de slag is als flexi-jobber.

Is je werknemer in de fout en kan je daar als werkgever iets aan doen?

Ga er niet zomaar van uit dat je werknemer in de fout is. Als je werknemer bij jou arbeidsongeschikt is, dan betekent dit dat je werknemer door ziekte of ongeval niet geschikt is om bij jou het werk uit te voeren dat jullie zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Maar dit houdt niet in dat je werknemer ongeschikt is voor elk soort werk. Bovendien heeft je werknemer een wettelijk recht op meerdere banen.

Twijfel je of je werknemer echt arbeidsongeschikt is? Dan kun je een controlearts inschakelen om de arbeidsongeschiktheid te controleren. Je leest er hier meer over.

Ontvangt je werknemer een ziekte-uitkering? Dan moet je werknemer vóór de start van de flexi-job toestemming vragen aan de adviserend geneesheer van zijn ziekenfonds, anders riskeert je werknemer zijn ziekte-uitkering te verliezen.

3. Mijn werknemer is ziek door oververmoeidheid van het flexi-jobben. Wat nu?

Je werknemer vertelt je op vrijdagavond dat het een zeer druk weekend wordt, met flexi-werk in een café. Op maandochtend meldt je werknemer zich ziek.

Kun je hier iets tegen doen?

Je moet je werknemer geen gewaarborgd loon betalen als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een zware fout van je werknemer. Wat onder “zware fout” valt, wordt strikt geïnterpreteerd. Typevoorbeeld: arbeidsongeschikt door de gevolgen van een caféruzie die je werknemer zelf uitlokte.

Het feit dat je werknemer buiten zijn werkuren elders aan de slag is als flexi-jobber, is uiteraard geen zware fout. Als je werknemer ziek is, moet je gewaarborgd loon betalen volgens de normale regels. De oorzaak of de aanleiding van de ziekte is daarbij van geen belang (buiten het geval van zware fout dus).

Uiteraard moet je werknemer je tijdig verwittigen van zijn afwezigheid wegens ziekte, en je een ziektebriefje bezorgen als dit verplicht is in jouw onderneming.

Je leest er hier meer over.

Gebeurt dit regelmatig of komt het functioneren op het werk van je werknemer in het gedrang? Kaart dit dan zeker aan met je werknemer, en leg je vaststellingen en afspraken vast in het personeelsdossier.

4. Mijn werknemer kreeg een arbeidsongeval bij zijn/haar flexi-job werkgever. Wat nu?

Stel, je werknemer heeft een arbeidsongeval in zijn flexi-job en kan daardoor niet bij jou komen werken. Wat nu?

Wanneer een werknemer bij werkgever A een arbeidsongeval krijgt, waardoor hij ook bij werkgever B tijdelijk zijn werk niet meer kan uitoefenen, dan wordt de arbeidsongeschiktheid bij werkgever B beschouwd als een arbeidsongeschiktheid door een gewone ziekte of ongeval.

Werkgever B moet dan aan de werknemer gewaarborgd loon betalen volgens de normale regels bij ziekte of (gewoon) ongeval.

Werkgever B kan in zo’n geval wel het gewaarborgd loon dat hij aan de werknemer betaald heeft, terugvorderen van de arbeidsongevallenverzekeraar van werkgever A. Het resterende saldo van de vergoedingen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid gaat dan naar werkgever A.

Flexi-jobben is een makkelijke oplossing om verschillende jobs te combineren, maar zowel als werknemer als werkgever is het belangrijk om het financiële en mentale welzijn te bewaken. Wanneer deze dubbele rol doorweegt en een negatieve impact heeft op de gezondheid van de werknemer, kan je beter herevalueren.

Bron: Acerta

» Bekijk alle artikels: Arbeid & Sociale zekerheid