Meer bescherming tegen represailles voor werknemers die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aankaarten (Acerta)

Tot voor kort werden in België enkel de personen die een klacht wegens discriminatie hadden ingediend, of ten behoeve van wie dit is gebeurd, en getuigen die in het kader van een officiële klacht een schriftelijke getuigenverklaring hadden afgelegd, beschermd. Bovendien waren de formaliteiten om van die bescherming te kunnen genieten, vrij strikt geformuleerd. Volgens het Europees Hof van Justitie was dit wettelijk beschermingssysteem echter niet in lijn met de Europese antidiscriminatie-richtlijnen , die ook de bescherming van personen beogen die de beschermde persoon hebben verdedigd of in zijn voordeel hebben getuigd, en dit zowel formeel als informeel.

Om hieraan tegemoet te komen, werd het toepassingsgebied van de beschermde personen in de drie federale antidiscriminatiewetten uitgebreid en werden de formele vereisten voor de bescherming van personen die als getuigen optreden ten behoeve van het vermeende slachtoffer van discriminatie, geschrapt.

Vanaf 1 juni 2023 genieten daarom ook volgende werknemers bescherming tegen nadelige maatregelen.

• Werknemers  die de vermeende discriminatie ondervinden en die een melding doen, een klacht indienen of een rechtsvordering instellen*;
• Werknemers  die optreden als getuige ((in)direct, formeel en informeel, intern en extern) en de werknemer ten voordele van wie deze handeling gesteld word;
• Werknemers die een melding hebben gedaan of een klacht hebben ingediend ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft en  de werknemer ten voordele van wie bovenstaande handelingen gesteld worden*;
• werknemers die de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft, raad geven, hulp bieden of bijstaan en de werknemer ten voordele van wie deze handelingen gesteld worden;
• werknemers die de kwestie van de vermeende schending opwerpen en de werknemer ten voordele van wie deze handeling gesteld wordt.

* Onder melding, klacht op rechtsvordering wordt volgende begrepen:

• een melding gedaan of een klacht ingediend bij de onderneming of de instelling die de persoon tewerkstelt;
• een melding of een aangifte gedaan of een klacht ingediend bij de inspectie;
• een melding gedaan of een klacht ingediend bij een dienst die toeziet op de handelingen en de werking van administratieve overheden of bestuursinstanties of die optreedt met het oog op de buitengerechtelijke geschillenbehandeling;
• een melding gedaan of een klacht ingediend bij het Instituut, het interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme of bij een belangenvereniging;
• een aangifte gedaan bij de politiediensten, een klacht met burgerlijke partijstelling ingediend bij de onderzoeksrechter, of een kennisgave gedaan aan de arbeidsauditeur;
• een rechtsvordering ingesteld door de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft;
• een rechtsvordering ingesteld ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft door het Instituut, het interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme of een belangenvereniging;
• een rechtsvordering ingesteld door het Instituut, het interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme of een belangenvereniging in eigen naam.

Om voor bescherming in aanmerking te komen, moet de werknemer aantonen dat er een melding werd gedaan of een klacht werd ingediend of een rechtsvordering werd ingesteld.  Dit bewijs kan met alle middelen van recht worden geleverd.

Wanneer een werknemer eenmaal onder de bescherming valt, mag de werkgever geen nadelige maatregelen tegen hem nemen, om redenen die verband houden met de melding, de klacht, of de rechtsvordering of met de inhoud ervan. Voor de toepassing van deze wetgeving wordt onder nadelige maatregel onder meer de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking begrepen. Wanneer de werkgever binnen de twaalf maanden nadat deze kennis had van de melding of de klacht of nadat deze redelijkerwijs kennis kon hebben van deze acties, een nadelige maatregel treft ten aanzien van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel geen verband houdt met de melding of de klacht, of met de inhoud ervan, ten laste van de werkgever. Deze bewijslast valt eveneens ten laste van de werkgever wanneer de nadelige maatregel werd genomen nadat de rechtsvordering werd ingesteld en dit tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.

Aangezien de Welzijnswet ook van toepassing is op geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, genderexpressie, sekse-kenmerken, zwangerschap, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, geslachtsverandering, vader- en meemoederschap) of ongewenst seksueel gedrag op het werk, werd een expliciete verwijzing opgenomen naar de toepassing van de bescherming tegen represailles uit de federale antidiscriminatiewetten.

Werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk, genieten nu dezelfde bescherming tegen represailles van de antidiscriminatiewetgeving. Dit betekent dat ook werknemers die onder andere een verzoek tot informele interventie indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten of de werknemer die feiten meldt bij de hiërarchische lijn of bij een preventieadviseur, een vakbondsafgevaardigde, een sociaal assistent, etc. maar ook werknemers die tussenkomen als getuige (indirect, direct, informeel en formeel), een interne melding doen ten voordele van een werknemer die de vermeende discriminatie ondervindt of raad geven,  hulp bieden en bijstand verlenen, beschermd zijn tegen represailles.

Voor feiten van geweld en pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond blijft de bescherming tegen represailles, zoals geregeld in de Welzijnswet, van toepassing.

Ook de drempel meldigen te doen wordt verder verlaagd door het startpunt van de bescherming te vervroegen. Voortaan vangt de bescherming aan van zodra de werkgever kennisneemt van de ondernomen actie, of er redelijkerwijze kennis van had kunnen hebben. Dit geldt ook voor werknemers die stappen ondernemen tegen feiten van geweld of pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond.

Het document aan de hand waarvan een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan worden ingediend, bevat nu een bijkomende rubriek. Deze maakt het voor de werknemer mogelijk om eventueel een beschrijving op te nemen van het verband tussen de feiten die hij aankaart en een discriminatiegrond.

Het verzoek hoeft bovendien niet langer via aangetekende brief of persoonlijk bij de preventieadviseur psychosociale aspecten te worden ingediend. De indiening kan ook gebeuren bij gewone brief of eventueel per e-mail (onder bepaalde voorwaarden).

De preventieadviseur psychosociale aspecten, de inspectie, de politie, het arbeidsauditoraat en de onderzoeksrechter moeten de werkgever onder dezelfde voorwaarden als voorheen informeren over de stappen die de werknemer heeft ondernomen en over zijn bescherming.

Bovendien kunnen werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk, de werkgever ook zelf op de hoogte brengen van hun acties door hem een bewijs hiervan te bezorgen dat kan gevraagd worden bij de organisatie, dienst of instelling waarbij zij de stappen hebben ondernomen.

indien een werknemer-getuige een getuigenverklaring heeft afgelegd ten voordele van de verzoeker die klaagt over discriminatoire onrechtmatige gedragingen op het werk, moet de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever bovendien onmiddellijk op de hoogte brengen over het feit dat hij de bescherming tegen nadelige gevolgen geniet. Hij moet in principe ook de identiteit van deze getuige meedelen aan de werkgever, behalve wanneer deze laatste weigert dat de werkgever wordt geïnformeerd.

De preventieadviseur psychosociale aspecten zal de werkgever voortaan moeten informeren over de aard van de feiten waarvan de werknemer in zijn formeel verzoek melding maakt (geweld of pesterijen op het werk die al dan niet verband houden met een discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag op het werk). Er wordt daarom ook een nieuwe uitzondering op het beroepsgeheim ingevoerd. Dit voorkomt dat de werkgever zelf moet afleiden dat de bescherming van de antidiscriminatiewetten van toepassing is en dat de werknemer de werkgever moet informeren over zijn verzoek. Hij moet de werkgever echter niet langer informeren over de rechtsgrond van de bescherming van de verzoeker en de getuigen.

Een werknemer die misbruik maakt van de procedures zoals voorzien in de federale antidiscriminatiewetten en de Welzijnswet, wordt evenwel uitgesloten van bescherming tegen represailles. Bovendien kan dergelijk misbruik aanleiding geven tot het betalen van een schadevergoeding of een ontslag om dringende reden.

Zowel in de Welzijnswet als in de federale antidiscriminatiewetten wordt uitdrukkelijk bepaald dat het mogelijk is om de schadevergoeding voor respectievelijk geweld en pesterijen en voor ongewenst seksueel gedrag of andere (discriminatoire) gedragingen te cumuleren met de schadevergoeding wegens de niet-naleving van de bescherming tegen represailles.

_Bronnen

• _{Wet van 7 april 2023 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft, BS 15 mei 2023.}
• _{koninklijk besluit van 1 mei 2023 tot wijziging van titel 3 van boek I van de codex over het welzijn op het werk, wat betreft de informatie aan de werkgever over de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van de interne procedure, BS 15 mei 2023.}

Bron: Acerta