Intellectuele eigendomsrechten in de onderneming:
wie is eigenaar van door werknemers en dienstverleners ontwikkelde creaties?

Dr. Nele Somers (ARTES) en mr. Veerle Scheys (Mploy)

Webinar op dinsdag 23 april 2024


Ketenaansprakelijkheid bij tewerkstelling
van buitenlandse werkkrachten.
Het Decreet van 27 oktober 2023 in de praktijk

Mr. Veerle Van Keirsbilck en mr. Simon Albers (Claeys & Engels)

Webinar op vrijdag 8 maart 2024


10 jaar Wet Eenheidsstatuut en de nieuwe ontslagregels: een evaluatie

Mr. Olivier Wouters en mr. Charlotte Pil (Claeys & Engels)

Webinar op vrijdag 8 maart 2024


HR-aspecten bij M&A transacties

Mr. Nele Van Kerrebroeck (Linklaters)

Webinar op donderdag 16 mei 2024


Tewerkstelling van buitenlandse werknemers:
nakende ingrijpende wijzigingen

Mr. Sophie Maes en mr. Simon Albers (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 25 april 2024


Vakantiedagen en het arbeidsrecht

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op dinsdag 11 juni 2024

Hoe het streven van de EU naar gelijke beloning invloed heeft op ondernemingen en hun werknemers (Seeds of Law)

Auteurs: Theodoti Tziatzora en Leila Mstoian (Seeds of Law)

De rechten van werknemers zijn altijd al een centrale pijler geweest van de regelgeving van de EU die een weerspiegeling zijn van het streven naar een eerlijke behandeling, gelijkheid en inclusiviteit op de werkplek. Maar nu ondergaat de EU belangrijke wijzigingen in de arbeidswetgeving die gevolgen zullen hebben voor zowel Europese als niet-Europese bedrijven.
Eén van de grondbeginselen van de EU, namelijk gelijke beloning voor gelijk werk, heeft herhaaldelijk te maken gehad met problemen bij de implementatie. De loonkloof tussen mannen en vrouwen, die in de hele EU rond de 13% schommelt, toont aan dat er hardnekkige verschillen bestaan tussen de lidstaten, die vaak verborgen worden gehouden door een gebrek aan transparantie in de beloning.

In dit artikel gaan we dieper in op de belangrijkste bepalingen van de EU-wetgeving in dit kader en bespreken we hoe dit zowel bedrijven als hun werknemers zal beïnvloeden.

1. De EU-richtlijn betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke beloning

In 2023 werd Richtlijn (EU) 2023/970 uitgevaardigd om ervoor te zorgen dat het principe van gelijke beloning voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen geharmoniseerd en daadwerkelijk wordt toegepast in de hele EU en dit door middel van transparantie- en handhavingsmechanismen. Hoewel de richtlijn pas op 7 juni 2026 volledig van kracht wordt, zijn de gevolgen voor werkgevers aanzienlijk en is het nodig dat zij proactief actie ondernemen. In het kader van deze doelstellingen heeft deze richtlijn bindende maatregelen en versterkte handhavingsmechanismen ingevoerd om de beloningstransparantie te verbeteren, werkgevers te stimuleren om de loonstructuren te herzien en potentiële slachtoffers van discriminatie in staat te stellen om hun rechten effectief uit te oefenen.

Globaal genomen zijn deze maatregelen een weerspiegeling van het cruciale concept van beloningstransparantie en inclusiviteit. Beloningsstructuren moeten nu verankerd zijn in genderneutrale criteria, waaronder genderneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen. Aankondigingen van vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en wervingsprocessen moeten op een niet-discriminerende manier worden uitgevoerd. Daarom zijn werkgevers verplicht om al voor het begin van de tewerkstelling te zorgen voor genderneutrale vacatures en functiebenamingen, en wervingsprocessen in te stellen die vrij zijn van vooroordelen.

Bovendien moeten werkgevers tijdens de tewerkstelling objectieve en genderneutrale criteria hanteren voor het bepalen van de verloning en de beloningsontwikkeling.

Ondertussen hebben werknemers de mogelijkheid om gedetailleerde, schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele en het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, binnen een maximumperiode van twee maanden vanaf de datum van het verzoek.

Bovendien moeten werkgevers hun werknemers jaarlijks informeren over hun recht op toegang tot deze cruciale informatie en richtlijnen geven over hoe ze dit recht kunnen uitoefenen.

Verder, en hieruit blijkt duidelijk de inzet van de richtlijn om beloningsdiscriminatie te ontmantelen, krijgen werknemers ook het recht om hun beloning bekend te maken om de handhaving van het principe van gelijke beloning te ondersteunen.

2. Hoe zullen deze regels worden opgelegd?

Alle bovengenoemde bepalingen zouden praktische betekenis missen als ze niet vergezeld zouden gaan van de nodige mechanismen en handhavingsmaatregelen om de naleving en doeltreffendheid ervan te waarborgen. Daarom zet de richtlijn inzake gelijke beloning een robuust kader op van preventieve en handhavingsmechanismen om de doeltreffendheid van de maatregelen te waarborgen.

De richtlijn geeft voorrang aan de toegang van werknemers tot gerechtelijke procedures, zodat zij hun rechten uit de richtlijn gemakkelijker kunnen doen gelden. Belangrijk is dat het individuen het recht geeft om compensatie of volledige schadeloosstelling te vragen voor discriminatie, zodat slachtoffers van beloningsongelijkheid efficiënt verhaal kunnen halen.

Om werkgevers extra aan te moedigen zich in regel te stellen, wordt de bewijslast verschoven van de werknemer naar de werkgever en wordt de toegang tot bewijsmateriaal gestroomlijnd.

Bovendien legt de richtlijn proactieve beschermingsmaatregelen op, zodat werknemers niet ontslagen kunnen worden wanneer ze hun rechten in verband met gelijke beloning uitoefenen.

Om schendingen te ontmoedigen, legt de richtlijn de lidstaten op sancties te voorzien die niet alleen doeltreffend, maar ook evenredig en afschrikwekkend zijn, die boetes omvatten die gebaseerd kunnen zijn op de bruto-jaaromzet van de werkgever of op de totale loonsom van de werkgever. De lidstaten moeten ook specifieke sancties invoeren voor herhaalde inbreuken. Zulke sancties kunnen verschillende vormen aannemen van negatieve financiële prikkels, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verdere verlening van financiële prikkels of van procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten, dit alles om het streven naar loongelijkheid verder te ondersteunen. Deze richtlijn is met name ook een mijlpaal omdat ze expliciet intersectionele discriminatie en de rechten van niet-binaire personen aanpakt, waarmee de inzet van de EU voor inclusie wordt bekrachtigd.

Het belang van de richtlijn reikt in ieder geval verder dan alleen beloningstransparantie. Als uit loonsevaluatie blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen ten minste 5% bedraagt, is de werkgever verplicht om in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonsevaluatie uit te voeren.

Bijgevolg zullen werknemers binnenkort over veel meer middelen beschikken om hun recht op gelijke beloning te doen gelden. Hoewel bepaalde EU-lidstaten, zoals België, beter uitgerust en klaar lijken om deze nieuwe regelgeving in te voeren, is er nog een lange weg te gaan om beloningsgelijkheid over de hele linie te bereiken.

3. Besluit

Richtlijn (EU) 2023/970 is een weergave van een uitgebreide inspanning van de EU om de arbeidsbescherming te versterken en gelijkheid op het werk te bevorderen.

Terwijl de EU-lidstaten werken aan de omzetting van Richtlijn (EU) 2023/970 in nationale wetgeving, zetten ze stappen in de richting van een meer inclusieve en niet-discriminerende werkomgeving.

Deze richtlijn versterkt niet alleen de bepalingen inzake gelijke beloning, maar versterkt ook de inzet van de EU om de rechten van werknemers te handhaven en te bevorderen. Bedrijven die binnen de EU actief zijn of uitbreiding naar Europese markten overwegen, moeten voorbereid zijn op deze veranderingen en ervoor zorgen dat ze aan de nieuwe regelgeving voldoen.

Door prioriteit te geven aan transparantie en gelijke beloning wil de EU de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen en een eerlijke behandeling op de werkvloer bevorderen.

Bron: Seeds of Law

» Bekijk alle artikels: Arbeid & Sociale zekerheid

Legal Manager

Advocaat Arbeidsrecht