Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024


Handelspraktijken en consumentenbescherming:
recente topics onder de loep

Dr. Stijn Claeys en mr. Arne Baert (Racine)

Webinar op vrijdag 30 augustus 2024


De nieuwe wet op de private opsporing

Dhr. Bart De Bie (i-Force) en mr. Stijn De Meulenaer (Everest)

Webinar op donderdag 17 oktober 2024


Herstructurering, collectief ontslag en sluiting

Mr. Hanne Cattoir (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 17 oktober 2024


Sociaal strafwetboek:
een grondige hervorming werd goedgekeurd

Mr. Kenny Decruyenaere en mr. Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 5 december 2024

Geen dance moves op de werkvloer (Lydian)

Auteur: Isabel Plets (Lydian)

Het was de VS die een tijdje geleden het voortouw nam, snel gevolgd door o.a. de Europese Commissie en andere Europese instellingen: de TikTok-applicatie wordt verboden op professionele toestellen van medewerkers.

Ook de Belgische overheden hebben ondertussen beslist om hun personeel te verbieden TikTok te installeren op toestellen die voor professionele doeleinden worden gebruikt.

De achterliggende reden is duidelijk. De vrees voor cyberaanvallen door het Chinees moederbedrijf van het populaire mediaplatform zorgt ervoor dat organisaties preventief het gebruik van de applicatie verbieden.

Maar kan een werkgever TikTok op de werkvloer wel verbieden?

Het antwoord is duidelijk: ja.

De werkgever is als eigenaar van de arbeidsmiddelen die hij aan zijn werknemers ter beschikking stelt, zoals een laptop of een smartphone, vrij om over zijn eigendom te beschikken. Hij heeft met andere woorden het recht om regels vast te stellen over het gebruik van professionele apparatuur. Hij mag nadien ook controleren of een werknemer zich houdt aan deze regels, evident met respect van het recht op privacy en de GDPR.

Een werkgever kan dus perfect bepalen dat een werknemer bepaalde applicaties zoals TikTok niet mag installeren op een professionele telefoon, hij kan de toegang tot bepaalde socialemediasites blokkeren of de toegang beperken tot bv. de pauzes.

Het is aan te raden deze regels te voorzien in een rechtsbron, bij voorkeur in een (eenzijdige) policy om redenen van flexibiliteit. In dergelijke policy kunnen daarnaast bv. ook regels worden opgenomen over hoe werknemers omgaan met  het gebruik van toegelaten sociale media (bv. hoe omgaan met klanten op sociale media? Mogen werknemers berichten plaatsen over of namens de onderneming? Hoe wordt de onderneming beschreven op bv. een Linkedin of Instagramprofiel?). Voor werknemers die in het kader van hun functie sociale media moeten gebruiken, zijn meer concrete instructies nodig, aangezien het deel uitmaakt van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Ook de controle en de sanctionering van de regels moeten worden beschreven. Een standaard clausule dat de werknemer aansprakelijk blijft voor het gebruik van sociale media in strijd met de policy is een aanrader.

Die policy moet dan wel beschikbaar worden gemaakt aan de werknemers, bijvoorbeeld door ze op intranet te plaatsen, en best wordt de werknemer ook nog eens op de hoogte gebracht via bv. een informatiesessie.

Natuurlijk kunnen deze regels niet verplicht worden wanneer het gaat om een private telefoon van een werknemer, waarmee hij toegang heeft tot bedrijfsinformatie. In dat geval zal het vooral zaak zijn de werknemer te informeren en te sensibiliseren over de gevaren van het gebruik van bepaalde applicaties of de toegang tot de bedrijfsinformatie niet toestaan.

Bron: Lydian