Foute opzeg en kennelijk onredelijk ontslag (Mploy)

Auteur: Ludo Vermeulen (Mploy)

Arbrb. Antwerpen, afdeling Turnhout 27 maart 2023

De rechter oordeelt dat de werkgever een foute kennisgeving van de opzegtermijn nog kan rechtzetten.

De vordering tot het bekomen van een vergoeding van 17 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag verklaart de rechtbank gegrond tot beloop van 3 weken.

Na een doorlichting van de werking van de afdeling waarin E. werkte, maakte nv G., actief als merkvertegenwoordiger in de garagesector een einde aan zijn arbeidsovereenkomst. De nv overhandigde hem op 30 augustus 2019 een opzegbrief met een opzegtermijn van 7 maanden en 18 weken. E. ondertekende de brief voor ontvangst. Op 19 september 2019 deed de nv per aangetekende brief een outplacementaanbod waarin zij tevens haar beslissing bevestigde om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een “opzegtermijn van 7 maanden en 18 weken die begon te lopen op 2 september 2019”.

E. vorderde onder meer een opzegvergoeding van 7 maanden en 18 weken omwille van de nietigheid van de opzegging in de brief die hem op 30 augustus overhandigd was. Daarnaast vorderde hij een vergoeding gelijk aan 17 weken wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De rechter oordeelde dat de opzegging op 30 augustus door overhandiging van de opzegbrief inderdaad nietig was, maar stelt vast dat de aangetekende brief van 19 september wel een geldig betekende opzeg bevatte, zij het dat de opzegtermijn pas kon beginnen te lopen op 23 september 2019.
E. krijgt bijgevolg nog een opzegvergoeding toegekend gelijk aan 3 weken loon.

Wat het kennelijk onredelijk ontslag betreft, stelt de rechtbank aan de hand van cao nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad vast dat de werkgever tot op grote hoogte vrij is om te beslissen over wat redelijk is. Vervolgens verwijst de rechtbank naar de tekst van cao nr. 109 en overweegt conform de overheersende rechtspraak en rechtsleer: “Zelfs wanneer het ontslag wordt gegeven om een reden die geen verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en evenmin gesteund is op de noodwendigheden van de onderneming, zal het ontslag toch niet kennelijk onredelijk zijn, zolang niet eveneens bewezen is dat een normale en redelijke werkgever dezelfde ontslagbeslissing nooit zou hebben genomen.”

De werkgever verwees naar de doorlichting door een externe consultant van de afdeling carrosserie waaruit bleek dat collega’s hem als een vertragende factor beschouwden. E. hield voor dat uit het dossier niet bleek dat hij gebrekkig functioneerde, laat staan dat daaruit zou blijken dat zijn ontslag zich daardoor zou hebben opgedrongen.

Uit het vonnis valt niet af te leiden of E. om een ontslagmotivering had gevraagd. Als hij die vraag niet heeft gesteld moet hij krachtens cao nr. 109 “het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag”.

De rechtbank gaat daar niet op in en legt impliciet de bewijslast en het bewijsrisico volledig bij de werkgever. De verwijzing naar het rapport van de externe consultant overtuigt haar niet. De consultant kent de aanpak en werkwijze van de werknemers niet. De doorlichting is maar een momentopname, terwijl E. “een vlekkeloze loopbaan had van 13 jaar”. De nv bewijst niet dat zij E. in het verleden had aangesproken op zijn functioneren.

Conclusie van de rechtbank: een normale en redelijke werkgever zou nooit tot ontslag zijn overgegaan.

Uit het vonnis blijkt dat de nv had aangeboden om de problemen met het functioneren van E. door getuigen onder eed te laten bevestigen. De rechtbank gaat zonder enig motief aan dat aanbod voorbij.

Wat de gevorderde vergoeding gelijk aan 17 weken loon betreft, zijnde het maximum voorzien in cao nr. 109, overweegt de rechtbank dat het aan de werknemer is om aan te tonen dat de mate van kennelijke onredelijkheid een hogere vergoeding dan het minimum van 3 weken rechtvaardigt. Omdat E. dat niet doet, blijft de vergoeding beperkt tot 3 weken loon.

Bron: Mploy