Een arbeidsovereenkomst met overeengekomen mogelijkheid tot terbeschikkingstelling (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Willy van Eeckhoutte (Bellaw/SoConsult)

De Duitse zaak waarover het Hof van Justitie in het hieronder vermelde arrest uitspraak deed, heeft betrekking op een situatie waarin de arbeidsovereenkomst bepaalde dat de werknemer verplicht was op verzoek van de werkgever de contractueel overeengekomen arbeid permanent bij een derde onderneming te verrichten en dat hij in dat kader vakinhoudelijk en organisatorisch onder de zeggenschap van deze laatste kon vallen.

In de Duitse wetgeving is bepaald dat wanneer taken van werknemers aan een derde worden overgedragen, de contractueel overeengekomen arbeidsprestatie op verzoek van de betrokken werkgever bij de derde moet worden verricht.

De betrokken werknemer, die geconfronteerd werd met een overdracht naar een andere onderneming van de diensten waarin hij was tewerkgesteld, was van oordeel dat de verplichting permanent zijn arbeidsprestaties voor de andere werkgever te verrichten zoals die voortvloeide uit zijn arbeidsovereenkomst en het toepasselijke Duitse recht, in strijd is met het Unierecht, in het bijzonder met de Uitzendarbeidsrichtlijn. In het kader van de procedure voor de Duitse rechtbanken stelde het Bundesarbeitsgericht, de hoogste federale rechter in arbeidszaken, daarover een prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie.

Uitzendarbeid

In zijn op die vraag gewezen arrest benadrukt het Hof van Justitie vooreerst dat uit de definities van de begrippen “uitzendkracht” en “uitzendbureau” van de Uitzendarbeidsrichtlijn blijkt dat zij betrekking hebben op een arbeidsovereenkomst die met een werknemer wordt gesloten met het doel deze ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming (terloops gezegd: een veel betere term dan de Belgische gebruiker).

Ten tweede blijkt uit de gebruikte termen dat de richtlijn maar betrekking heeft op een arbeidsverhouding waarbij de werkgever zowel bij de sluiting van de betrokken overeenkomst als bij elk van de daadwerkelijk verrichte terbeschikkingstellingen de bedoeling had de betrokken werknemer slechts tijdelijk ter beschikking te stellen van een inlenende onderneming.

Wanneer een werknemer aanvankelijk in dienst wordt genomen om specifieke taken van zijn werkgever uit te voeren en niet om te worden ter beschikking gesteld van een derde, is aan de eerst vermelde voorwaarde niet voldaan. Bovendien kan bij een permanente overdracht van taken geen tijdelijke arbeidsverhouding ontstaan, zodat de tweede voorwaarde evenmin vervuld is.

Er is dus geen sprake van uitzendarbeid in de zin van de Uitzendarbeidsrichtlijn, aldus het Hof.

Terbeschikkingstelling

Weliswaar is alle uitzendarbeid terbeschikkingstelling, maar niet alle terbeschikkingstelling is uitzendarbeid. Anders dan de Belgische Uitzendarbeidswet kent de Uitzendarbeidsrichtlijn geen principieel verbod van terbeschikkingstelling.

De vraag rijst of de situatie waarover het Hof van Justitie zich uitsprak, misschien een verboden terbeschikkingstelling is in de zin van de Belgische wet.

Opdat sprake zou zijn van een verboden terbeschikkingstelling, vereist de Belgische wet onder meer een “activiteit” die werkgevers uitoefenen “om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden”. Op basis van die formulering zou men kunnen aannemen dat het uitlenen van “vaste” werknemers, d.w.z. werknemers die niet in dienst werden genomen om te worden uitgeleend, geen terbeschikkingstelling is en dus niet in beginsel verboden.

Dat is echter niet de visie van de meeste arbeidsgerechten, noch van de meeste auteurs. Volgens hen geldt een “algemeen” verbod, dat de terbeschikkingstelling van elke werknemer verbiedt (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 922).

De situatie waarin een werknemer die niet met die bedoeling werd aangeworven, na verloop van tijd zijn taken voor een derde onderneming moet verrichten, lijkt te vallen onder het “algemeen” verbod van terbeschikkingstelling van elke werknemer. Dat die terbeschikkingstelling gebeurt op basis van een verbintenis die de werknemer in de arbeidsovereenkomst aanging, is niet relevant, evenmin als het feit dat de terbeschikkingstelling op die basis permanent was. Maar het is geen uitzendarbeid.

HvJ 22 juni 2023, C-427/21, ALB FILS Kliniken Gmbh.

Bron: Bellaw/SoConsult