Discriminatie is geen statistiek (Younity)

Auteur: Alexandre Mignon (Younity)

In een arrest van 12 oktober 2022 herhaalde het Arbeidshof van Antwerpen dat niet zomaar elke statistiek kan gebruikt worden om het bestaan van indirecte discriminatie aan te tonen.

Deze zaak betrof mevrouw S, die sinds 2010 werkzaam was bij een NV. Op 1 augustus 2018 ging mevrouw S met zwangerschapsverlof, waarna ze aansluitend al haar vakantiedagen opnam. Hierdoor was mevrouw S tot en met 20 november 2018 afwezig.

Om de continuïteit van de werkzaamheden van mevrouw S te verzekeren, werd een deel van haar taken tijdens haar afwezigheid verdeeld onder haar collega’s. Het andere deel van haar taken werd geoutsourcet aan het sociaal secretariaat. Op 24 oktober 2018 diende mevrouw S een verzoek in tot loopbaanonderbreking van 21 november 2018 tot 20 februari 2019 om voor haar zieke grootmoeder te zorgen.

Op 30 januari 2019 besloot de NV deze tijdelijke reorganisatie permanent te maken. Bijgevolg beëindigde de NV de arbeidsovereenkomst van mevrouw S tegen betaling van een opzeggingsvergoeding. De NV gaf « de reorganisatie met als gevolg eliminatie van de job » als reden voor het ontslag. Op 31 januari 2019 verzocht mevrouw S om de concrete redenen voor haar ontslag op grond van CAO 109. In haar antwoord vernoemde de NV de bovenvermelde redenen.

Mevrouw S leidde vervolgens een procedure in waarbij zij onder andere een schadevergoeding gelijk aan zes maanden loon vorderde, met als argument dat haar ontslag verband hield met haar zwangerschap en moederschap. Mevrouw S voerde aan dat de NV geen mannelijke werknemers in dezelfde situatie zou hebben ontslagen.

Mevrouw S probeerde dit te bewijzen door statistieken van de RVA gepubliceerd in 2019 aan te halen. Uit deze statistieken blijkt dat meer vrouwen dan mannen thematisch verlof, tijdskrediet en loopbaanonderbreking opnemen.

Het Hof verwees in haar arrest eerst en vooral naar artikel 33, lid 3, van de Genderwet volgens hetwelk een vermoeden van discriminatie kan voortvloeien uit «algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het slachtoffer van de discriminatie behoort of feiten van algemene bekendheid« .

Het Hof oordeelde vervolgens dat de door Mevrouw S. neergelegde statistieken « op zichzelf neutraal cijfermateriaal vormen« . Zij tonen slechts de verhouding tussen mannen en vrouwen die gebruik maken van bovenvermelde verloven. Om discriminatie te doen vermoeden, zou Mevrouw S. statistieken op bedrijfsniveau moeten aanvoeren waaruit blijkt dat de groep die het meest gebruikmaakt van een van deze verloven, minder gunstig wordt behandeld. Mevrouw S. heeft zo’n statistieken echter niet neergelegd.

Bijgevolg werd de vordering van mevrouw S wegens discriminatie op basis van geslacht afgewezen. Aan de andere kant werd de NV veroordeeld aangezien zij niet voldoende elementen aanbracht die aantoonden dat het ontslag geen verband hield met de loopbaanonderbreking van mevrouw S.

Bron: Arbeidshof Antwerpen (afd. Antwerpen), 12 oktober 2022, RN 2021/AA/377, JTT 2023/13, p.125-221.

Take Away

Wees altijd uiterst voorzichtig bij het ontslagen van een werknemer die beschermd is tegen ontslag vanwege een bijzonder verlof (of arbeidsongeschiktheid). Bewijzen dat de reden van ontslag niets te maken heeft met het verlof of de arbeidsongeschiktheid is een complexe zaak en de sanctie kan aanzienlijk zijn.

Bron: Younity