Tewerkstelling van buitenlandse werknemers:
nakende ingrijpende wijzigingen

Mr. Sophie Maes en mr. Simon Albers (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 25 april 2024


Vakantiedagen en het arbeidsrecht

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op dinsdag 11 juni 2024


Intellectuele eigendomsrechten in de onderneming:
wie is eigenaar van door werknemers en dienstverleners ontwikkelde creaties?

Dr. Nele Somers (ARTES) en mr. Veerle Scheys (Mploy)

Webinar op dinsdag 23 april 2024


Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024


HR-aspecten bij M&A transacties

Mr. Nele Van Kerrebroeck (Linklaters)

Webinar op donderdag 16 mei 2024

Actualisering van de antidiscrimatiewetgeving: welke aanpassingen zijn er? (Forum Advocaten)

Auteur: Jana Kern (Forum Advocaten)

De antidiscriminatiewet (2007), de genderwet (2007) en de antiracismewet (1981) gaan al een tijdje mee. De wetgever heeft daarom de antidiscrimatiewetgeving aangepast aan hedendaagse evoluties in het sociale en maatschappelijke leven en heeft deze in lijn gebracht met vaststaande rechtspraak die zich doorheen de jaren heeft ontwikkeld. U leest hier welke aanpassingen er werden doorgevoerd en dewelke impact kunnen hebben op uw personeelsbeleid.

Bijkomende vormen van discriminatie

De wetgever voorziet in bijkomende vormen van discriminatie, met name de meervoudige discriminatie, de discriminatie door associatie en de discriminatie op grond van een vermeend kenmerk.
Eerst en vooral wordt meervoudige discriminatie uitdrukkelijk opgenomen in de wetgeving, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen cumulatieve en intersectionele discriminatie.

Bij cumulatieve discriminatie worden verschillende beschermde criteria met elkaar gecombineerd, waarbij de beschermde criteria van elkaar gescheiden kunnen blijven. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een oudere man die door een potentiële werkgever niet wordt aangenomen, omdat hij niet zou passen in het team dat bestaat uit jonge vrouwen van 25 jaar. Er is dan immers sprake van discriminatie op basis van zijn leeftijd en zijn geslacht.

Bij intersectionele discriminatie worden eveneens verschillende beschermde criteria met elkaar gecombineerd, maar kunnen de beschermde criteria niet van elkaar onderscheiden worden, aangezien deze noodzakelijkerwijze samenvallen. Wanneer een sportclub een vrouw met een hoofddoek zou weigeren, dan zou er sprake kunnen zijn van discriminatie op basis van geslacht en religie, dewelke samenvallen en onafscheidbaar zijn, aangezien een man die moslim is of een vrouw zonder hoofddoek wel zouden worden toegelaten.

Daarnaast wordt op basis van de vaststaande rechtspraak nu ook uitdrukkelijk voorzien in discriminatie op basis van associatie. Dit wil zeggen dat een bepaalde persoon gediscrimineerd wordt op basis van zijn nauwe band met een persoon die valt onder een beschermd criterium. Men kan bijvoorbeeld denken aan ouders die gediscrimineerd worden op basis van de handicap van hun kind.

Ten slotte bestaat er vanaf nu ook discriminatie op basis van een vermeend kenmerk, wat wil zeggen dat een persoon gediscrimineerd wordt op basis van de veronderstelling dat men een bepaald beschermd criterium vertoont, zonder dat men dit beschermd criterium effectief vertoont. Een persoon die zich inzet voor een LGBTQI+-organisatie en die vervolgens ontslagen wordt in de veronderstelling dat hij of zij een bepaalde seksuele oriëntatie heeft, terwijl dit niet het geval blijkt te zijn, wordt gediscrimineerd op basis van een vermeend criterium.

Aanpassing van de beschermde criteria

Op 5 april 2023 berichtten wij reeds dat de wetgever voorzien had in een aanpassing van een aantal beschermde criteria binnen de antidiscrimatiewetgeving. Ook nu voorziet de wetgever in een aantal aanpassingen van de beschermde criteria.

Zo wordt het criterium met betrekking tot de “sociale afkomst” gewijzigd naar het criterium van de “sociale afkomst of toestand”, waardoor bijvoorbeeld daklozen of ongeletterde personen thans eveneens kunnen genieten van rechtsbescherming.

Ook het criterium “seksuele geaardheid” wordt nu vervangen door “seksuele oriëntatie”.

Ten slotte wordt het begrip “geslachtsverandering” vervangen door het begrip “medische of sociale transitie”. Vroeger werd immers algemeen aangenomen dat een transpersoon steeds een heelkundige ingreep moest ondergaan om zo van geslacht te veranderen. Deze stelling is nu achterhaald, aangezien de wetgever thans uitdrukkelijk erkent dat een transpersoon niet alleen door een heelkundige ingreep van geslacht kan veranderen, maar ook een persoonlijk proces of een persoonlijke transitie kan doormaken. Deze transitie kan verschillende vormen aannemen: het kan niet alleen gaan om een medische transitie (bv. een operatie), maar ook om een sociale transitie (bv. zich kleden in overeenstemming met een andere genderidentiteit) of een wettelijke transitie (bv. veranderen van de voornaam).

Corrigerende maatregelen en bekendmaking van de beslissing

In geval van discriminatie kan (onder meer) het slachtoffer nu al een vordering tot staking instellen, desgevallend onder verbeurte van een dwangsom en met eventuele openbaarmaking van de rechterlijke beslissing. Dit was echter vaak niet voldoende, omdat een vordering tot staking weliswaar een specifieke discriminerende handeling kan doen ophouden, maar geen algemeen karakter heeft.
De wetgever verleent daarom aan de rechtbanken en hoven nu ook de bevoegdheid om de dader te gelasten corrigerende maatregelen te nemen die niet alleen tot doel hebben de vastgestelde discriminatie te doen ophouden, maar ook om te voorkomen dat hij of zij zich in de toekomst opnieuw aan discriminatie schuldig maakt.

Een persoon die, bijvoorbeeld, op het werk geen promotie krijgt, omdat hij of zij een specifieke seksuele voorkeur heeft, kan een vordering tot staking instellen om de discriminerende handeling naar hem of haar toe te doen ophouden, maar daarmee wordt het algemeen beleid van de werkgever niet aangepakt, aangezien alle werknemers die aanspraak zouden maken op een bepaalde promotie waarschijnlijk het slachtoffer kunnen zijn van dergelijke discriminerende handeling. De rechtbanken en hoven beschikken thans over de mogelijkheid om een corrigerende maatregel aan te brengen, zoals bv. een aanpassing van bepaalde reglementen van de werkgever, om deze discriminerende handeling op algemene wijze binnen de onderneming te doen ophouden.

In het kader van een vordering tot staking kan ook nog steeds worden opgelegd dat de beslissing tot staking gepubliceerd of verspreid moet worden binnen of buiten de onderneming (bv. in de kranten). Vroeger kon dit alleen maar indien de publicatie ertoe zou kunnen bijdragen dat de gewraakte daad of de uitwerking ervan ophoudt. Deze voorwaarde wordt nu geschrapt zodat de rechter een grotere discretionaire bevoegdheid heeft om deze maatregel al dan niet op te leggen.

Hogere schadevergoeding is mogelijk

Wanneer het slachtoffer een vergoeding vordert van schade wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen, is er voorzien in een forfaitaire schadevergoeding die in principe gelijk is aan de brutobeloning voor 6 maanden loon. Deze kan verlaagd worden naar 3 maanden loon wanneer de werkgever zou aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op basis van niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn.

De forfaitaire vergoeding buiten de arbeidsrechtelijke betrekkingen wordt nu verhoogd van 1.350 EUR naar 1.950 EUR. Dit bedrag zal nu ook jaarlijks geïndexeerd worden, hetgeen voorheen niet het geval was.
De actualisering van de antidiscrimatiewetgeving en de bijhorende nieuwe actiemogelijkheden van de (kandidaat-)werknemers en rechtbanken hebben tot gevolg dat men uitermate voorzichtig moet zijn met het oog op niet-aanwervingsbeslissingen of motieven met betrekking tot uitdiensttreding, promoties, enz. Heeft u verdere vragen over discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht.

Bron: Forum Advocaten

» Bekijk alle artikels: Arbeid & Sociale zekerheid