>, Straf- en strafprocesrecht>Overdreven werkdruk niet aangepakt? Voor het eerst werkgever veroordeeld (Cautius)

Overdreven werkdruk niet aangepakt? Voor het eerst werkgever veroordeeld (Cautius)

Auteur: Annick Alders (Cautius)

Publicatiedatum: 26/03/2021

De correctionele rechtbank van Brussel veroordeelde onlangs een werkgever tot de maximum geldboete omdat hij geen maatregelen had genomen om de werkdruk van zijn personeel aan te pakken. Deze uitspraak roept reminiscenties op aan de mijlpaalzaak France Télécom, die in Frankrijk leidde tot een niveau van wetgevende en economische aandacht voor psychosociale risico’s die deze tak van het welzijnsrecht verdient. Hoewel verschillende aspecten nog niet werden aangeraakt, hebben wij als kleine buur nu ook eindelijk ons pioniersvonnis. Werkgevers wezen gewaarschuwd. Zomaar de adviezen van de externe dienst afwachten of er niets mee doen kan wel eens dramatische gevolgen hebben.

Explosieve cocktail

Een bedrijfscultuur waar enkel het behalen van de opgelegde targets regeerde, een leidinggevende die autoritair en denigrerend toezag op het behalen van de objectieven, pesterijen met racistische inslag en een machiavellistische verdeel en heers praktijk. Deze explosieve cocktail leidde niet alleen tot een hoogoplopend conflict tussen werknemers en werkgever, maar ook tot de burn-out van een werkneemster, die zich in 2018 van het leven benam.

Vanaf 2017 hadden verschillende werknemers, waaronder de betrokken werkneemster bedrijfsintern al geprobeerd tot een oplossing te komen. Toen zij hierbij evenwel op een muur van weigering en stilzwijgend stuitten,  dienden zij een formeel verzoek tot psychosociale interventie in bij de externe dienst.  

De betreurde werkneemster liet in haar verzoek optekenen dat haar opmerkingen over de onhoudbare werkdruk en onevenredige werkverdeling tussen de teams niet gehoord werden, wat bij haar finaal leidde tot een burn-out. Toen zij daarna het werk progressief hernam, veranderde er niets in de organisatie van het werk. Integendeel, zij kreeg nog extra taken opgelegd toen één van haar teamleden uitviel en intern werd verwacht dat het team dit zou opvangen, zonder uitzicht op vervanging van de afwezige collega. Toen de werkneemster na vier maanden weigerde dit nog langer te doen, werd zij weggezet als oncollegiaal, deloyaal en ongeschikt voor haar arbeid. Dit leidde bij haar tot hernieuwde arbeidsongeschiktheid. Finaal pleegde zij zelfmoord.

Het formeel verzoek van de werknemers dat in de loop van het oplaaiend conflict werd ingediend, werd uiteindelijk gevolgd door een advies van de externe dienst en pas veel later door een vraag tot risico-analyse door de werkgever. Zowel het verslag van de externe dienst als de risico-analyse uitgevoerd door een externe consultant duidde de overmatige werkdruk als een structureel probleem.

Na de zelfmoord van de werkneemster werden de werkgever en twee leden van de hiërarchische lijn door de arbeidsauditeur gedagvaard omdat zij niet de nodige concrete preventiemaatregelen namen om zowel in het algemeen als in de specifieke arbeidssituatie van de betreurde werkneemster psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade te voorkomen of deze te  beperken (respectievelijk art 32§ 2 en §4 Welzijnswet). De vervolging werd niet gekoppeld aan de burn-out op zich of de zelfmoord.

Wel een risico-analyse, maar geen maatregelen? Werkgever veroordeeld

De correctionele rechtbank stelde vast dat de werkgever wel degelijk kennis had van de problemen en de psychosociale risico’s die deze met zich meebrachten of aan de basis ervan lagen, zodat onmiddellijk passende maatregelen hadden moeten genomen worden.

Hoewel de werkgever uiteindelijk toch een risico-analyse liet uitvoeren, benadrukt de rechtbank dat niet de risico-analyse op zich essentieel is, maar wel de verplichting van de werkgever tot het nemen van preventieve maatregelen die eruit voortspruiten. Passief het advies afwachten, is niet hetgeen de Welzijnswetgever bedoelt. Hoewel formeel wel enkele stappen werden gezet, laakt de rechtbank het gebrek aan concrete maatregelen  zoals de aanstelling en vorming van een vertrouwenspersoon, de organisatie van interne verzoeningspogingen en maatregelen ten aanzien van de leidinggevende wiens gedrag erg problematisch bleek. Wat de persoonlijke situatie van de werkneemster betreft, stelt de rechtbank vast dat er helemaal niets gebeurde. De rechtbank tilt zwaar aan het ontbreken van elke vorm van aandacht voor het personeel, die omgekeerd evenredig bleek met de aandacht voor de cijfers.

De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een geldboete van 8.000,00 EUR, zijnde de hoogst mogelijke sanctie van niveau 3, waarvan de helft met uitstel.

Feiten uit 2017 en 2018. Hiërarchische lijn ontsnapt

De feiten in deze casus dateren van voor de wetswijziging van 11 juli 2018 waarbij de principiële decumulregel uit art. 5 Sw. werd geschrapt. Voorheen kon de rechter bij onopzettelijk gepleegde delicten de fysieke persoon en de rechtspersoon niet samen bestraffen. Hij moest bepalen wie van hen beiden de zwaarste fout had begaan en enkel deze persoon mocht worden gestraft.

In deze casus werd op deze basis enkel de werkgever veroordeeld. Bizar, nu de teneur binnen de rechtspraak al jaren is dat de decumulregel geen toepassing vindt wanneer de rechtbank vaststelt dat de inbreuk wetens en willens werd gepleegd. Maar sowieso achterhaald dus, de decumulregel werd intussen helemaal geschrapt.

Pioniersvonnis

Deze uitspraak heeft alvast enige pionierswaarde waar het gaat over het voorkomen van schade door psychosociale risico’s. De rechtbank past de preventieverplichting van de werkgever toe zoals ze – ons inziens – door de wetgever bedoeld is. Niet als een administratief af te handelen formaliteit en het afvinken van vakjes, maar een werkelijke  plicht om de werknemer als mens te benaderen en niet als asset.

Een ander pioniersvonnis: France Télécom

Dat het nog ernstiger kan, blijkt uit de zaak France Télécom. Deze werkgever besliste tot reorganisatie door ‘vrijwillig’ vertrek van 22.000 van de 130.000 werknemers in drie jaar. Daarnaast werd beslist tot interne mobiliteit van 10.000 werknemers. Het systeem dat daarvoor werd uitgewerkt was erop gericht de arbeidsomstandigheden zo te beïnvloeden, dat de werknemers vrijwillig vertrek als de enige mogelijkheid zagen. De managers kregen quota’s opgelegd en hun bonussen werden afhankelijk gemaakt van het aantal vertrekkers. Aan ‘moeilijke’ werknemers werden onhaalbare targets opgelegd, verplichte degradatie of interne mobiliteit, wat urenlange verplaatsingen met zich meebracht. De interne concurrentie werd opgedreven door personeelsleden te dwingen opnieuw te solliciteren voor hun eigen job. Diensten werden verhuisd naar kleinere ruimtes, waar niet voldoende plaats was voor iedereen. Wie terugkeerde na vakantie kon zo het risico lopen geen bureau, geen badge en geen collega’s meer aan te treffen. Er werden ook eenvoudigweg bureaus en stoelen weggenomen zodat een (soms letterlijk) gevecht ontstond voor de arbeidsplaatsen. Deze door het HR-departement uitgewerkte politiek ging gepaard met een oorlogsretoriek ten aanzien van het management dat werd ingeprent in gevecht te zijn met het personeel.  Dit managementsysteem had dramatische gevolgen.  In twee jaar  pleegden 19 werknemers zelfmoord, niet zelden op de bedrijfssite, twaalf deden een poging daartoe en acht kregen een zware depressie of werden werkonbekwaam.

De rechtbank in Parijs oordeelde streng. Niet tegen de beslissing tot herstructurering op zich, maar tegen het daarbij gebruikte systeem dat zij definieerde als geïnstitutionaliseerde pesterijen. Zij veroordeelde zowel de werkgever, de CEO, de CHRO en enkele andere leidinggevenden tot zware geldboetes en gevangenisstraffen. (Tribunal Correctionel Paris, 31e chambre, 20 décembre 2019). De werkgever tekende geen beroep aan. De CEO deed dat wel.

Toch een gemiste kans voor het welzijnsrecht

We kennen uiteraard het integrale dossier niet en moeten het doen met de vaststellingen, zoals weergegeven in het 26 pagina’s tellende vonnis. Hoewel hieruit minstens blijkt dat de feiten  in het hier besproken Belgische vonnis niet dezelfde kwantitatieve ampleur hebben als in Frankrijk, zijn er toch zekere gelijkenissen, zeker wat het geïnstitutionaliseerd karakter van de gedragingen van de leidinggevenden betreft. Het is dan ook enigszins een gemiste kans dat de werkgever en/of leidinggevenden niet werden vervolgd voor inbreuken op de Welzijnswet in het algemeen (art. 127 Soc. SW) of het niet nemen van maatregelen die pesterijen, geweld of grensoverschrijdend gedrag kunnen beëindigen (art. 122,4° Soc. Sw). Voor zover in dat geval zou aangetoond zijn dat de arbeidsongeschiktheid, burn-out of zelfmoord van de werkneemster een gevolg was van deze inbreuken, hadden de werkgever en leidinggevenden aangekeken tegen een sanctie van niveau 4, zijnde een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en/of een boete van 4.800 tot 48.000 EUR.

Daarnaast is het ook engszins bevreemdend dat de rechtbank enerzijds vaststelt dat de werkgever en leidinggevenden wel degelijk op de hoogte waren van de klachten, maar besloten hiervoor de ogen te sluiten. Volgens ons blijkt hieruit bij uitstek het opzettelijk karakter van de feiten, zodat een veroordeling van de leidinggevenden samen met de werkgever juridisch correcter zou zijn geweest en de signaalwaarde van het vonnis kracht had kunnen bijzetten.

Of dit vonnis de dijkbreuk op het vlak van psychosociaal welzijn veroorzaakt, valt af te wachten. Maar in elk geval, werkgevers aller landen, u bent bij deze gewaarschuwd.  Zomaar de adviezen van de externe dienst afwachten of er niets mee doen kan wel eens dramatische gevolgen hebben, zeker als dit leidt tot gezondheidsschade bij de werknemers.

Corr. Brussel (69e kamer.), 24 februari 2021, R.G. n° 18AB3001, onuitg.

Ook gepubliceerd op www.Sentral.be

Lees hier het originele artikel

2021-03-27T08:28:22+00:00 27 maart 2021|Categories: Sociaal recht - Straf- en strafprocesrecht|Tags: |