>>>Kan een werkgever zijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen COVID-19 of een vaccinatie-attest eisen als voorwaarde om te werken? (Lydian)

Kan een werkgever zijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen COVID-19 of een vaccinatie-attest eisen als voorwaarde om te werken? (Lydian)

Auteurs: Jan Hofkens en Alexander Vandenbergen (Lydian)

Publicatiedatum: 28/01/2021

Neen, dat kan niet. We lichten hieronder toe waarom niet. 

1. EEN WERKGEVER KAN ZIJN WERKNEMERS NIET VERPLICHTEN ZICH TE LATEN VACCINEREN TEGEN COVID-19

Een COVID-19-vaccinatie verplichten kan niet, omdat daarvoor (momenteel) geen specifieke wettelijke basis bestaat.

De wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, bepaalt trouwens dat een werkgever geen medische onderzoeken kan laten verrichten om redenen die geen verband houden met de huidige geschiktheid van de werknemer voor en de specifieke kenmerken van de openstaande betrekking. Hiervan kan enkel worden afgeweken in de gevallen bepaald bij een besluit vastgesteld na overleg in de ministerraad. Een dergelijke afwijking werd tot op vandaag niet voorzien voor wat betreft het COVID-19-vaccin.

Wel werd de codex over het welzijn op het werk in november 2020 gewijzigd voor wat betreft werkzaamheden waarbij werknemers ten gevolge van het werk worden (bv. in de gezondheidssector) of kunnen worden (bv. voor werkzaamheden in de voedingsindustrie, landbouw en diensten voor sociale hulp, noodhulp en in strafinrichtingen) blootgesteld aan biologische agentia zoals virussen. Het coronavirus SARS-CoV-2 werd opgenomen als een biologisch agens van groep 3 (i.e. een agens dat bij de mens een ernstige ziekte kan veroorzaken en een groot gevaar voor werknemers kan opleveren, met een kans dat het zich onder de bevolking verspreidt en waarvoor er gewoonlijk een effectieve profylaxe of behandeling bestaat). Werkgevers uit de betrokken sectoren worden zo verplicht hiermee rekening te houden bij de risicoanalyse en moeten aan de betrokken werknemers de mogelijkheid bieden om zich te laten inenten indien er een doeltreffend vaccin beschikbaar is en zij nog niet immuun zijn. Maar ook in die betrokken sectoren is er geen vaccinverplichting tegen COVID-19 voor de werknemers. 

2. EEN WERKGEVER KAN ZIJN WERKNEMERS NIET VERPLICHTEN EEN VACCINATIE-ATTEST VOOR TE LEGGEN

Geen enkele wettelijke bepaling laat een werkgever toe van een werknemer die zich geschikt verklaart om te werken de overlegging van een geschiktheidsattest te eisen. Eenzelfde redenering geldt voor het voorleggen van een vaccinatie-attest.

Werkgevers kunnen daarover ook geen gegevens bijhouden. De Gegevensbeschermingsautoriteit heeft eerder al geoordeeld dat werkgevers de namen van besmette werknemers niet mogen communiceren, behalve aan de arbeidsarts. Ook de namen van werknemers die weigeren zich te laten vaccineren, mogen dus niet verwerkt worden. 

Uiteraard mag een werkgever werknemers die zich niet wensen te laten vaccineren ook niet nadelig behandelen. Een werknemer zou kunnen argumenteren dat een ontslag als gevolg van zijn weigering een discriminatie op grond van zijn gezondheidstoestand (schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon), dan wel een kennelijk onredelijk ontslag (schadevergoeding gelijk aan 3 tot 17 weken loon) uitmaakt.  

3. WAT IS DAN WEL MOGELIJK?

Sensibilisering is vanzelfsprekend steeds mogelijk. Zo kan een werkgever zijn werknemers informeren over de voordelen van een COVID-19-vaccinatie. Eventueel kan een werkgever zijn werknemers ook een stimulans geven door een vaccinatie tijdens de werkuren toe te staan en de tijd die daaraan besteed wordt als arbeidstijd te beschouwen. Mogelijk wordt dit in de toekomst zelfs wettelijk geregeld. Minister van Werk Dermagne heeft in die zin immers een voorstel gedaan om een recht op omstandigheidsverlof toe te kennen voor een COVID-19-vaccinatie. 

Ook een systeem van vrijwillige vaccinatie zoals gekend in het kader van de “gewone” griep is mogelijk. Of een dergelijk systeem ook praktisch haalbaar zal zijn, is echter nog de vraag.

Creatieve werkgevers zouden eraan kunnen denken om een gemeenschappelijke vaccinatiegraad van bv. 90% op ondernemingsvlak als doelstelling in het kader van CAO nr. 90 i.v.m. niet-recurrent resultaatsgebonden voordelen op te nemen. Maar dat mag dan weer niet volgens de FOD WASO, aangezien zo’n doelstelling niet in verband staat met de collectieve resultaten van de onderneming.

Lees hier het originele artikel

2021-02-02T13:20:37+00:00 3 februari 2021|Categories: Sociaal recht|Tags: , |