>>>Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten vaccineren tegen corona? (Forum Advocaten)

Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten vaccineren tegen corona? (Forum Advocaten)

Auteurs: Maxime Jeanray en Jana Kern (Forum Advocaten)

Publicatiedatum: 08/01/2021

Het coronavirus heeft een grote impact op het bedrijfsleven. Om de economie te waarborgen en (niet-)essentiële winkels en de horeca open te houden, is het niet alleen belangrijk om de opmars van het virus tegen te houden, maar ook dat het personeel gezond blijft zodat de continuïteit van de onderneming kan worden gegarandeerd. Het coronavaccin belooft de impact die corona heeft op het dagelijkse leven te beperken. Maar kan u als werkgever een vaccin verplichten? U leest hier welke maatregelen er wel en niet mogelijk zijn.

Zijn er verplichte vaccinaties op de werkvloer?

Artikel 20, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werkgever als een goede huisvader moet zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kunnen worden.

Het ene beroep is het andere echter niet. Sommige beroepen lopen een groter risico op besmettingen dan andere beroepen. Ook dit zal meespelen in het bepalen van de vaccinatiestrategie van de federale overheid.

Wanneer uit een risicoanalyse zou blijken dat er werknemers worden blootgesteld of kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia waarvoor een doeltreffend vaccin beschikbaar is, is de werkgever verplicht om die werknemers de mogelijkheid te bieden om zich te laten inenten, indien zij hiervoor nog niet immuun zouden zijn. De werkgever moet de betrokken werknemers bij indiensttreding en vóór de blootstelling aan biologische agentia inlichten over het bestaan van een doeltreffend vaccin. Deze werknemers worden ook op de hoogte gebracht van de voor- en nadelen van zowel de inenting als de afwezigheid van de inenting (art. VII.1-51, -52 en -54 Codex Welzijn op het Werk).

Het gaat daarbij enkel en alleen om inentingen tegen tetanus (bv. werknemers die werken in afvalverwerkingsondernemingen) en hepatitis B (bv. mensen die werken in de gezondheidszorg). Ook een tuberculosetest kan verplicht worden opgelegd door de werkgever (bv. mensen die werken in de gezondheidszorg). De ondernemingen die deze vaccin verplicht moeten aanbieden, worden opgesomd in art. VII.1-18 van de Codex Welzijn op het Werk.

De betrokken werkgevers hebben dus de verplichting om een vaccin aan te bieden, maar de werknemer hoeft dit daarom nog niet te aanvaarden. Indien de werknemer het vaccin wel aanvaardt, dan gebeurt de inenting of tuberculosetest door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer of door een andere arts die door de werknemer zelf wordt gekozen (art. VII.1-53 Codex Welzijn op het Werk). Indien de werknemer deze inenting of tuberculosetest weigert, dan mag de werkgever de betrokken werknemer niet langer tewerkstellen in de betrokken functie (art. VII.1-55 Codex Welzijn op het Werk).

Als persoon kan men dus niet verplicht worden om zich in te enten tegen tetanus of hepatitis B noch om een tuberculosetest periodiek te ondergaan, maar als werknemer, werkzaam in een bepaalde functie, kan dit wel verplicht worden. Zonder inenting of periodieke tuberculosetest mag de werknemer de betrokken functie niet langer uitoefenen.

Zal men zich verplicht moeten vaccineren tegen corona?

Neen. In België is slechts één vaccin wettelijk verplicht: een vaccin tegen polio of kinderverlamming.  Iedere persoon zou dit vaccin als baby (in principe voor de leeftijd van 18 maanden) moeten hebben gekregen. Naast dit poliovaccin zijn er enkel “sterk aanbevolen vaccinaties”, dewelke dus niet verplicht zijn, maar die de Hoge Gezondheidsraad, de Vlaamse Vaccinatiekoepel en Kind en Gezin wel sterk aanbevelen. Het gaat onder andere om een vaccin tegen tetanus, kinkhoest, mazelen, hepatitis B, enz.

Het vaccin tegen corona zal in België niet verplicht worden, aldus de federale overheid. Een vaccinatie tegen het coronavirus zal dus op vrijwillige basis gebeuren in België en enkel indien zou blijken dat er bijzonder weinig interesse zou zijn om zich te laten vaccineren, zal de federale overheid haar beslissing eventueel herzien.

Ook werknemers – in welke sector dan ook – zullen zich aldus niet verplicht moeten laten vaccineren tegen het coronavirus.

Wat mag je als werkgever niet doen als een werknemer weigert om zich te laten vaccineren?

Als werkgever is het aldus niet mogelijk om uw werknemers te verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. In het belang van de continuïteit van uw onderneming is het evenwel aangewezen om uw werknemers “sterk aan te bevelen” om zichzelf te laten vaccineren.

Indien u als werkgever enkel met gevaccineerde werknemers wenst samen te werken en een betrokken werknemer weigert om zichzelf te laten vaccineren, dan mag u als werkgever niet zomaar de functie van de werknemer wijzigen of zelfs zijn arbeidsovereenkomst beëindigen omwille van de niet-vaccinatie.

Wijziging van de functie om besmettingen tegen te gaan?

Indien de betrokken werknemer weigert om zich te laten vaccineren en wanneer hij vaak in contact zou komen met andere werknemers, klanten, leveranciers, enz. (hetgeen het risico op besmetting vergroot), is het niet zomaar mogelijk om de functie van de werknemer te wijzigen om het besmettingsgevaar te beperken. Zo valt te denken aan een onthaalmedewerker (met een groter risico op besmetting) die, na een weigering om zich te laten vaccineren, in het archief of een magazijn (met een minder groot risico op besmetting) moet gaan werken (waar in principe een minder groot risico op besmetting is).

De functie van een werknemer is een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst en een eenzijdige wijziging ervan door de werkgever kan beschouwd worden als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of impliciet ontslag.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens niet-vaccinatie

Het is niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen omwille van de weigering tot vaccinatie. Dit zou immers een discriminerend ontslag kunnen zijn (op basis van de gezondheidstoestand).

Of het ontslag een kennelijk onredelijk ontslag zou zijn, hangt af van de concrete omstandigheden. Een ontslag is immers niet kennelijk onredelijk wanneer het betrekking heeft op de noodwendigheden van de onderneming. Indien het niet-vaccineren de continuïteit van de onderneming ernstig in gevaar zou brengen, dan kan het ontslag gerechtvaardigd worden door de noodwendigheid van de onderneming, al zal dit afhangen van de concrete feiten. Ook het waarborgen van de veiligheid en gezondheid van de andere werknemers en collega’s kan een kennelijk redelijk ontslagmotief zijn.

Wat kan je als werkgever wél doen?

Aangezien een werkgever zijn werknemer niet kan verplichten om zich te laten vaccineren en de weigering ervan door de werknemer niet zonder meer gesanctioneerd mag worden, rijst de vraag wat een werkgever wel mag doen om de continuïteit van zijn onderneming en de gezondheid van de werknemers te waarborgen.

Coronatest als voorwaarde voor de aanvang van het werk?

De meest voor de hand liggende maatregel betreft het ondergaan van een coronatest door de werknemer. Op dit punt hebben de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit en de FOD WASO reeds een standpunt ingenomen.

De Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit benadrukt dat het verplicht opleggen van een coronatest de lichamelijke integriteit van de werknemer raakt en dat er een wettelijke basis moet zijn om dergelijke tests op te leggen. Op dit moment is hiervoor nog geen wettelijke basis. In ieder geval zal het afnemen van een coronatest steeds moeten gebeuren door een arts (en dus niet de werkgever zelf).

De FOD WASO verwijst naar het feit dat bepaalde werknemers mogelijks onderworpen kunnen worden aan een coronatest indien de werkgever hierom zou verzoeken. Het gaat dan bijvoorbeeld om werknemers in de gezondheidszorg of laboratoria.

Bewijs van arbeidsgeschiktheid vragen?

De FOD WASO bepaalt eveneens dat een werkgever niet het recht heeft om een bewijs van arbeidsgeschiktheid te vragen aan de werknemer alvorens hij de werknemer toegang tot de onderneming verleent. Het zenden van en controle-arts is niet mogelijk, omdat dit enkel kan om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te controleren en niet de arbeidsgeschiktheid.

Actieve aanmoedigingscampagne

Als werkgever is het steeds mogelijk om een actieve aanmoedigingscampagne op te starten om werknemers ertoe aan te zetten om zich te laten vaccineren. De werkgever mag de vaccinatie stimuleren, maar mag uiteraard geen ongeoorloofde druk opleggen aan de werknemer. De werknemers dienen zich vrijwillig aan te bieden voor de vaccinatie.

Een werkgever kan het vaccin ook gratis als een extralegaal voordeel aanbieden aan de werknemers. De RSZ beschouwd dit niet als een vorm van loon, waardoor hierop geen sociale bijdragen verschuldigd zijn en ook de fiscus beschouwt dit als een niet-belastbaar sociaal voordeel.

Bestaande maatregelen zouden moeten voldoen

Uiteraard is het wel mogelijk om als werkgever andere maatregelen te nemen, zoals de door de overheid opgelegde veiligheidsmaatregelen:

  • het voorzien van propere en hygiënische werkplekken (zoals bureautafels, toetsenborden) door deze regelmatig te ontsmetten;
  • het toepassen van een goede handhygiëne door werknemers door het voorzien van handontsmettingsmiddelen op zichtbare plaatsen;
  • het voorzien van een goede respiratoire hygiëne op de werkplek door het gebruik van papieren zakdoekjes ingeval van hoesten en niezen;
  • het informeren van werknemers dat ze zich met ziektesymptomen zoals hoest en/of koorts beter niet naar de werkplek begeven;
  • het voorzien van thuiswerk;
  • het voorzien van instructies ingeval iemand ziek wordt met een vermoeden van het hebben van het coronavirus.

Lees hier het originele artikel

2021-01-12T14:20:18+00:00 13 januari 2021|Categories: Sociaal recht|Tags: , |