Het ‘impliciet’​ risico van het impliciet ontslag (Mploy)

Auteur: Ilse Van Puyvelde (Mploy)

Publicatiedatum: 19/02/2020

Wat een ontslag inhoudt, kan iedereen zich wel voorstellen.

Het Hof van Cassatie definieert het als de definitieve rechtshandeling waardoor een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

De wil tot beëindiging moet echter niet altijd uitdrukkelijk worden geuit.

Een zgn. impliciet ontslag is een ontslag waarbij deze wil wordt afgeleid uit de handelwijze van de wederpartij die, op zichzelf of gezien de begeleidende omstandigheden, niet anders kan worden uitgelegd dan als een blijk van de wil de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het impliciet ontslag volgt niet automatisch uit die handelwijze, maar moet worden ingeroepen. Doorgaans gebeurt dit door de werknemer.

Het impliciet ontslag kan twee vormen aannemen: een contractuele wanprestatie met de bedoeling de overeenkomst te beëindigen of de belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

Het is niet altijd evident met zekerheid vast te stellen of één van de twee effectief aanwezig is.

Het schema hieronder biedt verduidelijking:

• de contractuele wanprestatie is ongewild of onopzettelijk. Er is bijvoorbeeld een vergissing in de loonbetaling → geen impliciet ontslag;
• de contractuele wanprestatie is bewust maar zonder de wil tot wijziging. De werkgever heeft bijvoorbeeld betalingsmoeilijkheden waardoor hij zijn plicht tot betaling van het loon niet correct kan naleven → geen impliciet ontslag;
• de contractuele wanprestatie is een aanwijzing of het bewijs van een vaststaande wijzigingsbeslissing. Daarvan kan sprake zijn als, ten gevolge van een (herhaalde) ingebrekestelling of het tijdsverloop, vaststaat dat de door de werkgever aangehaalde moeilijkheden niet langer het niet nakomen van een verbintenis, bijv. de betaling van een overeengekomen reiskostenvergoeding, kunnen rechtvaardigen → geen impliciet ontslag;
• de contractuele wanprestatie is een aanwijzing of het bewijs van een beëindigingswil. Er staat in het vorige voorbeeld vast dat de eenzijdige wijziging belangrijk is en het overeengekomen bestanddeel – stel een reiskostenvergoeding – een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is → impliciet ontslag.

Wat is een belangrijke eenzijdige wijziging? Of een wijziging belangrijk is, dient telkens in concreto te worden beoordeeld. Hierbij zal de rechter zich laten leiden door de vraag of de wijziging voor de werknemer een materieel of moreel nadeel tot gevolg heeft. Gaat het om een nadeel, prestigeverlies of een ongemak dat de werknemer redelijkerwijze moet verdragen? Het bestanddeel waarop de wijziging betrekking heeft speelt zeker een rol. Het loon is ongetwijfeld het meest onwrikbare element. De arbeidsplaats en de functie worden minder star benaderd. Ten slotte dient in dit verband opgemerkt dat alle omstandigheden die in het concrete geval een rol spelen, in aanmerking moeten worden genomen. Dit geldt in het bijzonder voor de aan- of afwezigheid van een toereikende compensatieregeling, die bij een wijziging van de arbeidsplaats bijvoorbeeld kan bestaan in de aanpassing van het uurrooster of de het ten laste nemen van de verplaatsingskosten.

Wanneer is een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst essentieel? Hier speelt wat tussen partijen is overeengekomen een doorslaggevende rol. Buiten het loon in globo – de arbeidstijd blijft even buiten beschouwing omdat daarvoor uitgebreide wettelijke regelingen bestaan – wordt aangenomen dat over elk bestanddeel (zoals de functie, arbeidsplaats) kan worden overeengekomen dat het niet-essentieel of bijkomsti is. Dit heeft in principe tot gevolg dat het impliciet ontslag niet succesvol kan worden ingeroepen. Er zijn dan uiteraard andere mogelijkheden, bijv. (eventueel in kort geding) de uitvoering van de overeenkomst vorderen. Maar als er dan ook nog eens een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, zal ook deze piste geen soelaas bieden.

Dit schema is een hulpmiddel. In geval van betwisting heeft de rechter altijd het laatste woord. Let wel: de beoordeling door de rechter gebeurt steeds a posteriori. Als blijkt dat de werknemer te vroeg of ten onrechte het impliciet ontslag heeft ingeroepen, wordt hij verondersteld de arbeidsovereenkomst te hebben beëindigd, met alle gevolgen van dien.

Het inroepen van impliciet ontslag impliceert dus altijd een risico.

Bron: I. Van Puyvelde, Aanpasbaarheid van de bedongen arbeid als modaliteit van vastheid van betrekking, Brugge, die Keure, 2016, 490 p.