Geen tijdsregistratiesysteem? Omkering bewijslast! (Schoups)

Arbeid & Sociale zekerheid | 23 oktober 2020

Auteurs: Sara Cockx en Evi Dieltiens (Schoups)

Publicatiedatum: 19/10/2020

Naar aanleiding van een prejudiciële vraag van een Spaanse rechtbank, heeft het Europese Hof van Justitie op 14 mei 2019 geoordeeld dat elke lidstaat de verplichting zou moeten invoeren voor werkgevers om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van de werknemers kan worden geregistreerd. Aangezien er in België, net zoals in Spanje, tot dusver geen algemene wettelijke verplichting bestaat om de arbeidstijd van werknemers te registreren, heeft deze rechtspraak in België het nodige stof doen opwaaien.

Het Hof oordeelde namelijk dat de naleving van de Europese Richtlijn 2003/88/EG – die lidstaten oplegt de nodige maatregelen te nemen om de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur te laten naleven – enkel kan worden gewaarborgd door werkgevers te verplichten een tijdsregistratiesysteem in te voeren om de arbeidstijd te controleren. Hoewel deze uitspraak op het eerste gezicht geen rechtstreekse gevolgen heeft in België – België zou eerst haar wetgeving moeten aanpassen – zijn rechters wel verplicht de bestaande wetgeving te interpreteren in het licht van de Europese richtlijn. Het was slechts een kwestie van tijd, voor de eerste Belgische rechter zich over deze kwestie zou moeten buigen.

Nog maar recentelijk, met name op 22 mei 2020, was het eerste Belgische arrest dan ook een feit. Het Arbeidshof van Brussel heeft de kans gekregen de Europese rechtspraak te interpreteren en toe te passen op een Belgische casus, en het resultaat is op zijn minst opmerkelijk.

Beoordeling

Hoewel in principe elke partij haar vordering moet bewijzen, oordeelde het Hof dat elke partij moet meewerken aan de bewijsvoering en voor de verdeling van de bewijslast moet worden afgewogen voor welke partij het leveren van bewijs onder de gegeven omstandigheden het minst bezwaarlijk is.
Het Arbeidshof moest zich buigen over de vraag of een werkneemster recht had op loon voor 34 overuren die zij zou hebben gepresteerd. Zij slaagde er echter niet in te bewijzen dat ze deze overuren effectief had gepresteerd.

In het licht van de hogergenoemde rechtspraak van het Hof van Justitie rust op de werkgever volgens het Arbeidshof wel degelijk de verplichting om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd, en “dat het gevolg van het feit dat dit systeem niet werd ingesteld is dat het aan de werkgever is om aan te tonen welke arbeidsuren werden gepresteerd, minstens dat de uren waarvan de werknemer [beweert] ze gepresteerd te hebben, niet werden gepresteerd.”

Hoewel België dus tot dusver geen wettelijk verplichte tijdsregistratie heeft ingevoerd, zou het bovenstaande arrest nu toch een kantelpunt kunnen zijn. Indien werkgevers immers geen tijdsregistratiesysteem in hun onderneming hebben, zou voor hen, althans volgens het Arbeidshof, geen louter passieve rol meer zijn weggelegd wanneer een werknemer achterstallige voordelen vordert voor beweerde gepresteerde arbeidstijd.

Het Arbeidshof is immers van oordeel dat de werkgever het best geplaatst is het noodzakelijke bewijs te leveren in dergelijke discussies. Nochtans zal dit in tijden van toenemend tele(thuis)werk – waarin het steeds moeilijker wordt om de effectief gepresteerde arbeidstijd te kunnen controleren – voor werkgevers geen evidentie zijn.

Bovendien lijkt het ons niet zo te zijn dat elke werkgever in België nu plots een badge systeem of iets dergelijks moet installeren. Indien de werkgever bijvoorbeeld een helder systeem had voor het presteren en ingeven van meeruren of overuren, zou de uitspraak mogelijk anders zijn geweest. Ook raden wij steeds aan om in de individuele arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement duidelijk te bepalen dat overuren alleen toegelaten zijn mits akkoord van een leidinggevende en alleen op basis van één van de toegelaten wettelijke gronden.

Het is afwachten hoe deze rechtspraak verder zal evolueren. In afwachting hiervan, is voorzichtigheid in elk geval geboden en is het belangrijk om in uw onderneming een duidelijk beleid te hebben inzake arbeidstijd en het presteren van uren buiten het gebruikelijke uurrooster.