>>>Daten op het werk. McDo of McDon’t? (Ardis Advocaten)

Daten op het werk. McDo of McDon’t? (Ardis Advocaten)

Auteurs: Iris Walraven en Gert Van Boven (Ardis Advocaten) 

Publicatiedatum: 17/11/2019

Actua

McDonalds CEO Stephen Easterbrook werd recent ontslagen omdat hij een relatie met een werkneemster had. McDonalds heeft een policy die voorschrijft dat werknemers die direct of indirect aan elkaar rapporteren op het werk geen romantische of seksuele relatie kunnen hebben.

Wetgevend kader

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt uitgebreid wettelijk gereguleerd. Op het vlak van gewenst seksueel gedrag of consensuele relaties op de werkvloer blijft de wetgever (begrijpelijkerwijze) stil. Maar wat betekent dit voor de Belgische werkgever? Kan deze relaties op de werkvloer aan banden leggen, zoals in het Amerikaanse voorbeeld?

Begrenzing

Elke maatregel – preventief of anders – die de werkgever zou invoeren moet getoetst worden aan artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Dat artikel beschermt het privéleven. De Lidstaten hebben de negatieve verplichting om zich te onthouden van inmenging in het privé-, familie- en gezinsleven van burgers, maar ook een positieve verplichting om het privéleven van burgers te waarborgen. Artikel 8 omvat bijgevolg het recht op een “privé sociaal leven”, nl. het recht voor elk individu om anderen te benaderen en relaties aan te gaan.

Het sociale en seksuele leven van werknemers is dus beschermd. Een werkgever kan een werknemer m.a.w. niet verplichten om bijvoorbeeld relaties met collega’s te melden. Hij kan evenmin het aangaan van relaties met collega’s verbieden. De werkgever kan een werknemer ook niet ontslaan om het enkele feit dat hij een relatie heeft met een collega. Alles wat zich buiten de werksfeer afspeelt bevindt zich bijgevolg en in principe buiten de gezagsrelatie die tussen werkgever en werknemer bestaat.

Privérelaties op het werk kunnen wél een invloed hebben op de werking van de onderneming van de werkgever. Het gedrag van werknemers op de werkvloer zelf valt wél onder het gezag van de werkgever. In dat geval kan de werkgever wel optreden, maar zulks ook binnen bepaalde perken.

Wat als de relatie een impact heeft op het werk?

De Arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Hasselt diende te oordelen over een tumultueuze relatie tussen twee werknemers, die voor veel problemen bij hun collega’s zorgde. Een winkelmanager zocht tijdens de werkuren voor zijn geliefde informatie op over vastgoed en bevoordeelde haar bij het toekennen van vakantie. Daarnaast hadden zij luide conflicten op de werkvloer. Uiteindelijk werd de manager ontslagen. De ontslagen werknemer oordeelde dat sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag, wat de arbeidsrechtbank niet aanvaardde doordat de relatie tussen beide werknemers problematisch was voor de werking van het bedrijf.

Preventief optreden?

Kan een werkgever preventief optreden tegen problemen die voortkomen uit relaties tussen collega’s?

Policy

McDonalds had een “policy” waarin het daten tussen werknemers met een onderlinge rapporteringsplicht verbood. Een policy wordt eenzijdig door de werkgever opgesteld en kan diverse aspecten van de arbeidsverhoudingen regelen, zoals bv. gsm – , e-mail of internetgebruik.

Zoals gesteld kan een werkgever niet met een policy een totaalverbod op relaties instellen. In principe zou een policy wel een gedragslijn voor relaties op de werkvloer kunnen bevatten, zodat duidelijkheid bestaat voor de werknemers. De afdwingbaarheid van een policy staat echter soms ter discussie. Het is vooral een flexibel instrument, nu de werkgever de policy eenzijdig invoert op basis van zijn werkgeversgezag en dus ook eenzijdig kan wijzigen.

Arbeidsreglement

Het arbeidsreglement neemt een sterkere positie in als rechtsbron, maar kan in bedrijven met een ondernemingsraad voorwerp uitmaken van onderhandelingen met vakbonden (bij invoering of wijziging). Het is daarom een minder flexibel instrument dan de policy.

Het is aangewezen om een algemene bepaling in het arbeidsreglement op te nemen die professionele fouten sanctioneert. Ook hier kan de relatie an sich niet als een professionele fout gelden; maar een werkgever kan wel specifieke professionele fouten die kunnen voortkomen uit relaties tussen collega’s benoemen in het reglement. Het opnemen van specifieke passages omtrent professionele fouten in de sfeer van romantische relaties op het werk kan helpen om werknemers op voorhand te informeren en kan zo preventief werknemers afschrikken om hun privéleven te zeer de professionele werking te laten verstoren.

Om te kunnen spreken over een “professionele fout” moeten drie elementen aanwezig zijn:

1) het materieel element: begaan van een fout

2) het moreel element: verwijtbaar gedrag. Indien de fout verschoonbaar is, verliest zij het foutief karakter.

3) professioneel karakter: de fout moet verbonden zijn aan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, binnen of buiten het tijdskader ervan.

Als een voorbeeld van een professionele fout zou de werkgever in het arbeidsreglement kunnen opnemen: “enige vorm van seksuele handelingen op het werk, zorgen voor veelvuldige afleiding door affectief gedrag op de werkvloer of onterecht bevoordelen van ondergeschikten omwille van een intieme band”.

Psychosociaal risico?

Wanneer een onderneming vaak geconfronteerd wordt met problemen ontstaan door relaties op het werk zou een mogelijke denkpiste kunnen zijn dat de werkgever relaties tussen collega’s als een psychosociaal risico kan categoriseren, waarmee hij rekening dient te houden bij het opstellen van een risico analyse.

Een psychosociaal risico is volgens de welzijnswet “de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”

De werkgever is ertoe gehouden de nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken.

Relaties tussen collega’s op het werk kunnen daarom vallen onder “interpersoonlijke relaties”. De psychische schade die werknemers volgens de wet kunnen ondervinden is zeer breed (bv. burnout, angsten, depressie, demotivatie en algemene stress). Een gevolg op collectief niveau kan ook bestaan, zoals een verslechterde werksfeer.

De conflicten die ontstaan omdat een hiërarchische meerdere zijn geliefde voortrekt of schijnt voor te trekken, ruzies die op de werkvloer verder gezet worden of overdreven storend affectief gedrag. Dit alles kan andere werknemers stress opleveren of demotiveren. De werknemer kan daarop zijn welzijnsbeleid eventueel afstemmen.

Repressief optreden?

Wat als het nu echt de spuigaten uitloopt en de werkgever de werknemers wil sanctioneren voor hun gedrag met een tuchtsanctie? Misschien wil de werkgever gewoon aan de situatie een einde stellen door de geliefden uit elkaar te halen? Of loopt het zo’n vaart dat de werkgever tot ontslag wil overgaan?

Tuchtsanctie

Zoals gesteld kan de werkgever professionele fouten opgenomen in het arbeidsreglement bestraffen met een tuchtsanctie. Om de sanctie op te leggen aan de werknemer, dient geen schade aan de onderneming te zijn toegebracht. Wel dient de tuchtsanctie opgenomen te zijn in het arbeidsreglement en kennisgeving van de tuchtsanctie moet gebeuren aan de werknemer uiterlijk één werkdag na de vaststelling van de tekortkoming.

Het staat de werkgever vrij om te bepalen welke tuchtsanctie hij oplegt, zolang de sanctie is opgenomen in het arbeidsreglement (en steunt op een professionele fout). De werkgever kan bijvoorbeeld een werknemer omwille van zijn gedrag berispen, waarschuwen, een dossier aanmaken, tijdelijk schorsen zonder verlies van loon etc.

Overplaatsing

Wanneer het gedrag tussen het koppel de andere werknemers stoort, wil de werkgever misschien één van beiden overplaatsen naar een andere dienst. Dat kan, maar let wel op: De werkgever mag daarbij geen essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst wijzigen. Dat zou neerkomen op een verbreking van de arbeidsovereenkomst, waarop de werknemer zich kan beroepen om vervolgens een ontslagvergoeding eisen.

Ontslag

Voor alle duidelijkheid: een relatie an sich is nooit een afdoende reden om tot ontslag te leiden. Seksueel gedrag dat zich voordoet buiten de gebouwen van de onderneming is volgens de rechtspraak geen afdoende reden maar een pure privéaangelegenheid, tenzij de seksuele escapades van de werknemers het bedrijf reputatieschade toebrengen. Voorbeelden van zo’n reputatieschade is het overspel tussen een hiërarchisch meerdere en een personeelslid of een relatie van een werknemer met een minderjarige, wat een schandaal kan veroorzaken. Deze feiten maakten volgens bepaalde rechtspraak wel een ontslag om dringende reden mogelijk.

De werkgever dient er zich daarom bij ontslag van te vergewissen dat het gedrag in grote mate verstorend is én dat het zich op de werkvloer afspeelt. Anders zal de werkgever zich blootstellen aan betwisting van het ontslag om dringende redenen of aan een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag.

 

2019-11-17T13:18:58+00:00 17 november 2019|Categories: Arbeidsrecht|Tags: |