>>>Mesures de soutien complémentaires corona pour les employeurs (Claeys & Engels)

Mesures de soutien complémentaires corona pour les employeurs (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Date de publication: 03/07/2020

Diminution du temps de travail, « crédit-temps corona », « emplois de fin de carrière corona » et « chômage-corona »

À la mi-juin, le superkern est parvenu à un accord relatif à des mesures de soutien supplémentaires pour les employeurs afin de stimuler l’économie dans le sillage de la crise corona. Ces mesures supplémentaires ont été détaillées dans l’AR n° 46 du 26 juin 2020.

L’arrêté royal n° 46 du 26 juin 2020 rassemble une série de mesures de soutien différentes. Pour les entreprises en restructuration ou en difficulté, trois mesures spécifiques relatives à la réduction du temps de travail ont été élaborées. En outre, l’arrêté royal prévoit également une période de transition pour le « chômage corona ».

1. Réduction du temps de travail pour les entreprises reconnues comme étant en restructuration ou en difficulté

Les dispositions de l’AR prévoient un certain nombre de mesures spécifiques relatives à la réduction du temps de travail, qui s’appliquent aux entreprises reconnues comme étant en restructuration ou en difficulté, à savoir (i) la réduction collective du temps de travail, (ii) le « crédit-temps corona » et (iii) les « emplois de fin de carrière corona ».

En ce qui concerne la réduction collective du temps de travail, il s’agit d’une réduction temporaire du temps de travail d’un quart ou d’un cinquième, éventuellement en combinaison avec une semaine de travail de quatre jours, sur la base d’une CCT d’entreprise ou d’une modification du règlement de travail. Cette forme de réduction collective du temps de travail peut être appliquée pour une période maximale d’un an qui doit tomber pendant la période où l’entreprise est reconnue comme étant en restructuration ou en difficulté (au plus tard le 31 décembre 2020). Cette mesure s’accompagne d’une certaine réduction groupe-cible (une réduction forfaitaire des cotisations ONSS), qui varie selon le type de réduction du temps de travail. Toutefois, l’employeur est tenu de verser un certain montant de compensation salariale aux travailleurs concernés. Cette possibilité devrait fournir à l’employeur un instrument lui permettant d’absorber la réduction du travail et de réduire les coûts salariaux, sans avoir à recourir à des licenciements.

En outre, cet AR permet à l’employeur de proposer une forme de « crédit-temps corona » aux travailleurs, qui devront toutefois donner leur accord. Un tel crédit-temps signifie que le travailleur réduit ses prestations de travail à une occupation à mi-temps ou à un cinquième et percevra une indemnité de l’ONEM à cet effet. Le « crédit-temps corona » peut être pris pour une durée minimale d’un mois et maximale de six mois, qui doivent être entièrement utilisés pendant la période où l’entreprise est reconnue comme étant en restructuration ou en difficulté (au plus tard le 31 décembre 2020). Ce délai ne sera pas imputé sur le crédit-temps « normal » maximum avec motif.

Enfin, l’AR crée également les « emplois de fin de carrière corona ». Cela signifie qu’un travailleur qui réduit ses prestations de travail à une occupation à mi-temps ou à un cinquième a droit à une indemnité d’interruption à partir de 55 ans, alors que dans le système « normal », il n’a droit à cette indemnité qu’à partir de 57 ans dans la plupart des cas. Toutefois, le travailleur doit avoir une carrière de 25 ans et l’emploi de fin de carrière doit prendre cours pendant la période de reconnaissance en tant qu’entreprise en restructuration ou en difficulté (au plus tard le 31 décembre 2020). Par dérogation au système d’emplois de fin de carrière « normal », la durée minimale de ces « emplois de fin de carrière-corona » est limitée à un mois.

L’AR prévoit également que la reconnaissance en tant qu’entreprise en restructuration ou en difficulté peut être demandée sans qu’il soit nécessaire de conclure une convention collective de travail dans le cadre du RCC.

Les mesures susmentionnées sont entrées en vigueur le 1er juillet 2020.

2. Régime transitoire de « chômage-corona”

L’AR prévoit également une disposition transitoire concernant le chômage temporaire, que l’employeur pourra invoquer après la fin du chômage dit « corona » le 31 août. Les systèmes de chômage économique des ouvriers et des employés seront en effet adaptés pour permettre un accès plus facile. Plus précisément, l’AR prévoit un certain nombre de dérogations aux systèmes de chômage économique existants.

Pour les ouvriers, une durée maximale dérogatoire du chômage économique est fixée. Ainsi, une suspension complète du contrat de travail sera possible pour une période maximale de 8 semaines au lieu de 4 semaines. Une suspension partielle du contrat de travail sera possible pour une période maximale de 18 semaines au lieu de 3 mois en cas de « grande suspension ».

En ce qui concerne le chômage économique des employés, l’AR prévoit un certain nombre de conditions et une durée maximale dérogatoire. Contrairement aux règles « normales » en matière de chômage économique pour les employés, l’accès à ce système ne sera temporairement pas limité aux entreprises en difficulté. Toutefois, l’employeur doit pouvoir démontrer que, au cours du trimestre précédant l’introduction du chômage économique des employés, il a connu une baisse substantielle d’au moins 10 % du chiffre d’affaires ou de la production par rapport au même trimestre de 2019. En outre, il doit offrir deux jours de formation par mois aux employés qui sont placés en chômage économique.

L’exigence de l’existence d’une CCT ou d’un plan d’entreprise prévoyant le versement d’un supplément à l’allocation de chômage temporaire est maintenue. Le plan d’entreprise doit également être transmis sans délai au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. Il ne sera toutefois pas nécessaire de transférer le plan d’entreprise au SPF Emploi, ni de le soumettre à l’approbation de la Commission “Plans d’entreprise”.

Le nombre maximum de semaines pendant lesquelles les employés peuvent être placés en chômage économique sera temporairement augmenté de huit semaines dans le cadre de ce régime transitoire. Concrètement, cela signifie qu’une suspension totale sera possible pour un maximum de 24 semaines (soit 16 semaines + 8 semaines) et une suspension partielle pour un maximum de 34 semaines (soit 26 semaines + 8 semaines).

Cette période transitoire entrera en vigueur le 1er septembre et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2020.

Point d’action

Vérifiez si votre entreprise, qu’elle soit ou non reconnue comme étant en restructuration ou en difficulté, souhaite bénéficier de l’une des différentes mesures.

Lisez ici l’article original

2020-07-07T14:56:34+00:00 7 juillet, 2020|Categories: Droit social|Tags: , |