Zeg nooit ontslag tegen opzegging (SoConsult/Bellaw)

Auteur: Willy van Eeckhoutte (SoConsult/Bellaw)

Publicatiedatum: februari 2021

Rechtenstudenten plegen de figuren ontslag en opzegging wel eens door elkaar te haspelen. In het Nederlandse arbeidsrecht heeft men dat onderscheid zelfs opgegeven: de twee termen zijn daar synoniemen.

Gelukkig hanteren wij in Vlaanderen een verfijndere taal, ook in dit opzicht. Dat wij ook met Franse rechtstaal werken, helpt daarbij: congé (ontslag) en préavis (opzegging) zijn niet hetzelfde. Ontslag is de handeling waardoor een partij bij een arbeidsovereenkomst te kennen geeft dat zij aan die overeenkomst een einde maakt. Opzegging is de vorm van ontslag op grond waarvan, onder de voorwaarden bepaald bij de wet, eerst na verloop van een opzeggingstermijn een einde komt aan de arbeidsovereenkomst.

Het onderscheid tussen beide is niet zonder belang, zoals blijkt uit het onderaan nader aangewezen cassatiearrest.

Personeelsafgevaardigden in en kandidaat-personeelsafgevaardigden voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

De wet ontzegt de ontslagbescherming aan de werknemers die op het ogenblik waarop zij ingaat (de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt) de leeftijd van 65 jaar bereiken, tenzij de onderneming de gewoonte heeft de categorie van werknemers waartoe zij behoren, in dienst te houden (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2020-2021, nr. 3409). Werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt, voldoen overigens niet meer aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden.

In de zaak waarin het Hof van Cassatie uitspraak deed, rees de vraag of een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd opgezegd voor hij de leeftijd van 65 jaar had bereikt, maar met een opzeggingstermijn die nadien verstreek, nog aanspraak kan maken op de ontslagbescherming.

Op grond van het onderscheid tussen ontslag en opzegging komt men tot de conclusie dat het antwoord bevestigend luidt: de wet verbiedt het ontslag en de gevolgen daarvan hebben onmiddellijk uitwerking, niet op het ogenblik waarop de opzeggingstermijn verstrijkt, zo overweegt ook het Hof.

Het argument van de werkgever dat een opzegging die betekend wordt voor de datum waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, maar met een opzeggingstermijn die nadien verstrijkt, voor de personeelsafgevaardigden geen nadelige discriminatie teweegbrengt en geen afbreuk doet aan een degelijke werking van de overlegorganen, volgt het Hof niet. Het verwijst daarvoor naar de finaliteit van de ontslagbescherming die personeelsafgevaardigden genieten.

Die bescherming strekt ertoe enerzijds de personeelsafgevaardigden in staat te stellen hun opdracht (“leur mission”) in de onderneming te vervullen, anderzijds de werknemers de volledige vrijheid te verzekeren zich voor die opdracht kandidaat te stellen, aldus het Hof. Het voegt eraan toe dat de ontslagbescherming werd ingevoerd in het algemeen belang en dat zij de openbare orde raakt. Welnu, zo vervolgt het Hof, aangezien een ontslag uitwerking heeft op het ogenblik waarop het wordt gegeven, mag de werkgever dat niet ter kennis brengen van een beschermde werknemer voor die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt ook al verstrijkt de opzeggingstermijn na het bereiken daarvan.

Het Hof spreekt van “een regel” die de wil van de wetgever vertolkt de ontslagbescherming in stand te houden zolang de werknemer die ze geniet, niet die leeftijd (65 jaar) heeft bereikt. 

BRON: Cass. 14 december 2020, S.19.0020.F

Lees hier het originele artikel