Wijzigingen tijdens de tewerkstelling: opletten geblazen (DLPA Advocaten)

Auteurs: Bram Delbecke en Hristo Gentier (DLPA Advocaten)

Welke grenzen houdt de werkgever best in het achterhoofd?

Een werkgever is verplicht om zijn of haar werknemers werk te verschaffen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats. In beginsel betekent dit op de wijze, tijd en plaats die partijen initieel overeenkwamen in de arbeidsovereenkomst. Betekent dit dan dat er gedurende de tewerkstelling geen wijzigingen aangebracht kunnen worden? Het antwoord van de rechtspraak daarop is ‘neen’. Binnen bepaalde grenzen (en waar dit economisch noodzakelijk is voor de onderneming) kan de werkgever de initieel overeengekomen arbeidsvoorwaarden wijzigen.

De rechtspraak voegt aan de voorwaarden toe dat de wijziging enkel betrekking kan hebben op niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Maar welke voorwaarden zijn nu essentieel en welke niet?

Het antwoord op die vraag kan in iedere situatie anders zijn. Het al dan niet essentieel zijn van voorwaarden moet afgeleid worden uit de concrete situatie en de wil van de partijen. Toch zijn rechters het er over het algemeen over eens dat volgende arbeidsvoorwaarden als essentieel gezien moeten worden:

• het loon;
• de functie;
• de arbeidsduur en;
• de arbeidsplaats.

Kan de arbeidsovereenkomst zelf bepalen welke bestanddelen essentieel zijn en welke niet?

Wat niet kan is een beding waarbij de werkgever zich een algemeen recht voorbehoudt om eenzijdig wijzigingen aan te brengen. Een dergelijke clausule zou nietig zijn. Wat daarentegen wel mogelijk zou zijn, is een beding dat bepaalt welke arbeidsvoorwaarden essentieel zijn en welke niet. Heel wat werkgevers bedingen bijvoorbeeld dat de plaats van tewerkstelling niet essentieel is en dat de werknemer elders kan ingezet worden indien dit noodzakelijk zou zijn voor de onderneming.

Hoewel een dergelijke clausule de werkgever meer (wijzigings)mogelijkheden geeft, mag het beding niet absoluut zijn. Zelfs een specifiek bedongen eenzijdige wijziging door de werkgever mag de werknemer nooit een bovenmatig nadeel berokkenen.

Wanneer levert een wijziging een bovenmatig nadeel?

Of een bepaalde (eenzijdige) wijziging al dan niet belangrijk is, blijft een feitenkwestie. De rechtspraak houdt in beginsel rekening met de functie van de werknemer en maakt meestal ook een afweging tussen de economische belangen van de onderneming en de nadelen die de wijziging voor de werknemer heeft.

Daarbij wordt ook rekening gehouden met de functie van de werknemer: zo mag bijv. van een kaderlid meer flexibiliteit verwacht worden dan van een productie-arbeider. Bovendien speelt ook de economische situatie van de onderneming een rol: Hoe noodzakelijker een bepaalde wijziging van de arbeidsvoorwaarden zal zijn voor de economische continuïteit van de onderneming, hoe sneller deze wijziging aanvaard zal worden door een rechter.

Wat met de wijziging van de functie?

Als een werkgever de functie van een werknemer wil wijzigen, dan kan dit best in onderling overleg en met duidelijke schriftelijke afspraken gebeuren.

Alleen een aanzienlijke wijziging is ongeoorloofd. Dit moet in elk dossier afzonderlijk beoordeeld worden, waarbij het aangewezen is om een evenwicht na te streven tussen het persoonlijk belang van de werknemer en de noodwendigheden van de onderneming.

Wanneer partijen niet tot een overeenkomst komen, dan kan een rechter de gelijkwaardigheid van de nieuwe functie onderzoeken. Enkele criteria spelen een rol om te beoordelen of de functiewijziging al dan niet aanzienlijk is: is er sprake van een verlies van hiërarchische positie? (bv. niet langer directeur of kaderlid). Zullen er in belangrijke mate bevoegdheden (bv. budgetbevoegdheden) van de werknemer verloren gaan?

De houding van de werknemer is van belang. Indien na onderzoek blijkt dat de nieuwe functie niet gelijkwaardig is of grote wijzigingen vertoont, dan moet de werknemer (wanneer de werkgever de functie toch eenzijdig zou wijzigen) zijn werkgever in gebreke stellen met als doel het behoud van zijn vroegere functie. Gaat de werkgever niet in op de eventuele ingebrekestelling van de werknemer en handhaaft hij de nieuwe (sterk gewijzigde) functie, dan zou de werknemer dit desgevallend als een eenzijdige (onregelmatige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen beschouwen. De werknemer kan in een dergelijk geval een verbrekingsvergoeding eisen. Indien de werknemer evenwel niet tijdig protesteert tegen de functiewijziging, dan zal de werkgever kunnen argumenteren dat er sprake is van een impliciete aanvaarding. Dit alles moet beoordeeld worden in het licht van de concrete feiten.

Voorzichtigheid is dus geboden wanneer de werkgever de functie van zijn werknemer wil wijzigen.

Wat met de wijziging van het loon?

Een (eenzijdige) verhoging van het loon zal ontegensprekelijk geen probleem vormen. Daarentegen zal een eenzijdige verlaging van het loon in beginsel onmogelijk zijn. Zelfs economische omstandigheden die een werkgever ertoe zouden aanzetten een dergelijke verlaging door te voeren, zijn principieel onvoldoende.

Een onderneming die het economisch dermate moeilijk heeft dat zij de lonen van haar werknemers wil/moet verlagen, kan dit enkel mits een individueel of collectief akkoord (CAO).

Deze regels gelden trouwens niet alleen voor het loon an sich, maar ook voor de voordelen in natura.

Sanctie

Waarom is het onderscheid tussen essentieel en niet-essentieel voor de werkgever van belang? De werkgever die een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt, loopt het risico dat deze wijziging als een impliciet ontslag gekwalificeerd wordt, zeker wanneer de werkgever zijn standpunt niet wijzigt nadat zij daartoe aangemaand is door de werknemer.

Bij een impliciet ontslag wordt de eenzijdige essentiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden, beschouwd als een contractuele wanprestatie. Wanneer partijen (doorgaans de werknemer) blijvend geheel of voor een groot (essentieel) deel de arbeidsovereenkomst niet meer willen uitvoeren, dan beschouwt de rechtspraak de contractuele wanprestatie als een impliciet ontslag en leidt dit tot de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij een onregelmatige opzegging moet de werkgever de werknemer een (verbrekings)vergoeding betalen.

Besluit

Een werkgever die eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wil wijzigen, houdt best rekening met de economische noodzaak van de onderneming en het (eventuele) nadeel dat de wijziging kan berokkenen in hoofde van de werknemer.

Bepaalde clausules in de arbeidsovereenkomst kunnen een werkgever wat meer comfort bieden, maar belangrijke wijzigingen aan essentiële arbeidsvoorwaarden blijven uitgesloten. De rechtspraak is en blijft streng op dit punt.

Werkgevers zijn dus maar beter voorzichtig wanneer ze een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden doorvoeren. De sanctie van het impliciet en bijgevolg onregelmatig ontslag loert immers om de hoek.

Bron: DLPA Advocaten