Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Wijziging van de Genderwet en invoering van een nieuw beschermd criterium “gezinsverantwoordelijkheden” (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

De wet van 15 november 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen vervangt het beschermd criterium “geslacht” voortaan door 11 beschermde criteria: geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, sekse-kenmerken en geslachtsverandering. De meeste van deze kenmerken stelde de Genderwet al gelijk met geslacht. Volledig nieuw is het criterium “gezinsverantwoordelijkheden”.

Gezinsverantwoordelijkheden

Het criterium “gezinsverantwoordelijkheden” betreft “de situatie die zich voordoet wanneer personen verantwoordelijk zijn voor kinderen ten laste of die bij hen gedomicilieerd zijn, of familieleden hebben die enige vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig hebben.”

Vaderschap, mee-moederschap en adoptie, kenmerken die de Genderwet voorheen al gelijkstelde met het geslachtscriterium, vermeldt de wet niet langer als afzonderlijke criteria. Het criterium van de gezinsverantwoordelijkheden wordt geacht ook deze beschermde kenmerken te omvatten.

Gezinsverantwoordelijkheden omvatten niet alleen de zorgtaken die ouders hebben ten aanzien van kinderen en de verloven die zij daarvoor kunnen opnemen. Ook iedere vorm van zorg of steun voor familieleden die nood hebben aan sociale, familiale of emotionele bijstand valt onder dit criterium, dat dus ruim wordt geïnterpreteerd.

Het doel is om personen die naar aanleiding van deze verantwoordelijkheden een verlof opnemen, te beschermen tegen enige nadelige behandeling omwille van de zorg of steun die zij verlenen. De geviseerde verloven zijn talrijk en strekken zich uit over zowel de publieke sector en zelfstandigen als werknemers uit de private sector. Het gaat onder andere om het geboorteverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om dwingende redenen en flexibele werkregelingen.

Rechten in het kader van gezinsverantwoordelijkheden

De wijziging aan de Genderwet biedt in het kader van gezinsverantwoordelijkheden ook bepaalde rechten.

Ten eerste heeft de werknemer het recht om na afloop van een verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden (onder meer moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof) terug te keren naar dezelfde functie. Als dat onmogelijk is, moet de werkgever in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie voorzien, die in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking.

Ten tweede moet de werknemer kunnen genieten van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken tijdens afwezigheid omwille van een verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden.

Ten derde heeft de werknemer het recht om te genieten van alle verworven en toekomstige rechten tijdens de opname van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden.

Een schending van één van deze rechten kan beschouwd worden als een discriminatie en bijgevolg leiden tot een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon.

Gevolgen voor flexibele werkregelingen

De cao nr. 162 van 27 september 2022 heeft een nieuw recht ingevoerd om een flexibele werkregeling te vragen om te zorgen voor hun kinderen of voor familieleden die zorg nodig hebben. In deze cao wordt eveneens voorzien in een bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag, waarbij werkgevers desgevallend veroordeeld kunnen worden tot betaling van een beschermingsvergoeding (zoals bepaald in de cao nr. 162).

Op basis van de wijziging van de Genderwet zijn de werknemers die van dit recht (vraag tot flexibele werkregeling in de zin van cao nr. 162) gebruik maken, voortaan dus beschermd tegen discriminatie onder de Genderwet.

Op basis van de Genderwet kunnen voortaan alle beschermingsvergoedingen ten gevolge van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (hierbij kan gedacht worden aan de vergoedingen voor werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het CPBW, de beschermingsvergoeding bij flexibele werkregelingen, of de beschermingsvergoeding bij het ontslag van zwangere werkneemsters) gecumuleerd worden met een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van een door de Genderwet beschermd criterium. De wetgever gaat hiermee in tegen de overheersende rechtspraak.

Actiepunt

De Genderwet bepaalt voortaan uitdrukkelijk de rechten van wie verlof neemt in het kader van “gezinsverantwoordelijkheden”. Let dus zeker op dat je als werkgever deze rechten respecteert.

Verder bepaalt de Genderwet dat de schadevergoeding wegens discriminatie onder deze wet gecumuleerd kan worden met andere beschermingsvergoedingen ten gevolge van het ontslag.   

Bron: Claeys & Engels