Update van het arbeidsreglement en
van de template arbeidsovereenkomst
in het licht van recente wetswijzigingen

Webinar op 20 januari 2023

Telewerken over de grenzen heen: de gevolgen inzake sociale zekerheid

Webinar op 9 december 2022

Een ernstig arbeidsongeval –
De verplichtingen van de werkgever en de houding van de inspectie

Webinar op 9 december 2022

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Werkweek van 4 dagen binnenkort mogelijk (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Ann Taghon (Bellaw/SoConsult)

De wet houdende diverse arbeidsbepalingen is eind september aangenomen door de Kamer. De publicatie in het Belgisch Staatsblad van die wet die de uitvoering is van de “arbeidsdeal”, wordt binnenkort verwacht.

Door de nieuwe wet wordt o.a. de mogelijkheid ingesteld voor een werknemer om zijn prestaties te verrichten over 4 dagen per week i.p.v. over 5 dagen per week.

De vierdaagse werkweek zal in werking treden de 10de dag na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad.

Hoe kan de vierdaagse werkweek worden ingevoerd in de onderneming?

Voltijdse werknemers zullen voortaan aan hun werkgever kunnen vragen hun normale arbeidsprestaties te verrichten gedurende 4 dagen per week. Daartoe moet ofwel het arbeidsreglement gewijzigd worden, ofwel een cao gesloten worden.

Wijziging van het arbeidsreglement.

Het arbeidsreglement kan toestaan dat de dagelijkse grens van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer op 9,5 uren wordt gebracht (9,5 uren/dag x 4 = 38 uren/week).

Het werkrooster van de vierdagenweek moet in het arbeidsreglement worden ingevoegd volgens de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Sluiten van een cao

Indien de normale voltijdse arbeidsprestaties georganiseerd zijn op een manier waarbij de effectieve wekelijkse arbeidsduur 38 uren te boven gaat, met een maximum van 40 uren, is voor het toestaan van de verhoging van de dagelijkse arbeidsduur een cao nodig.

In dat geval kan dus enkel een cao toestaan dat de dagelijkse grens van de arbeidsduur wordt gebracht op een aantal uren gelijk aan de effectieve wekelijkse arbeidsduur gedeeld door 4.

Bijvoorbeeld:

  • 40 uren/week : 4 = 10 uren/dag
  • 39 uren/week: 4 = 9,75 uren/dag.

Om de bepalingen van die cao die het arbeidsreglement wijzigen in het arbeidsreglement in te voegen, moet de gewone procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement niet gevolgd worden. Na de neerlegging van de cao bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg kan de werkgever de werkroosters van de vierdagenweek gewoon in het arbeidsreglement invoegen.

Wat indien een werknemer wil overstappen naar een werkweek van 4 dagen?

De werknemer moet voorafgaandelijk een schriftelijk verzoek indienen. Het verzoek heeft betrekking op een periode van 6 maanden en is hernieuwbaar.

De werkgever kan het verzoek inwilligen of weigeren.

Wanneer de werkgever akkoord gaat, moeten de werkgever en de werknemer een schriftelijke overeenkomst sluiten met bepaling van:

  • de aanvang en het einde van de arbeidsdag,
  • het tijdstip en de duur van de rusttijden,
  • de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid,
  • de begin- en einddatum gedurende dewelke de werkweek van 4 dagen wordt toegepast (maximum 6 maanden).

De overeenkomst moet ten laatste gesloten worden op het ogenblik waarop de werknemer begint te werken in de werkweek van 4 dagen.

De werkgever moet een afschrift van de overeenkomst bezorgen aan de werknemer.

Wanneer het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging hierom vraagt, moet ook aan hun een afschrift van de overeenkomst worden overgemaakt.

Het verzoek van de werknemer, of een afschrift ervan, moet zich gedurende de periode waarop het betrekking heeft, bevinden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Nadien moeten de documenten worden bewaard gedurende een periode van 5 jaar te rekenen vanaf het einde van de periode waarop ze betrekking hebben.

De werkgever die de verplichtingen betreffende het bijhouden en bewaren van de documenten niet naleeft en/of niet de nodige maatregelen treft opdat ze ter beschikking zouden zijn voor de sociale inspectie, kan worden bestraft met een sanctie van niveau 2 (Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2021-2022, nr. 5542 en 5543).

De werkgever die het verzoek weigert, moet deze weigering binnen de maand schriftelijk motiveren en aan de werknemer bezorgen.

Is de werknemer beschermd?

Ja, het verzoek van de werknemer mag geen aanleiding geven tot een nadelige behandeling door de werkgever.

De werkgever mag geen handelingen stellen die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking van de werknemer die een verzoek heeft ingediend, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.

Er is evenwel geen specifieke sanctie bepaald voor de werkgever die de bescherming van de werknemer miskent.

BRON: art. 5 Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Kamer DOC 55 2810/007.

Bron: Bellaw/SoConsult