Wat zijn de sociaalrechtelijke gevolgen voor werkgevers en werknemers van de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd? (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Ester Van Oostveldt (Bellaw/Soconsult)

In 2025 verhoogt de wettelijke pensioenleeftijd. In deze editie van de SoCompact 2.0 overlopen wij enkele gevolgen van die verhoging voor werknemers en werkgevers.

Wat zijn de sociaalrechtelijke gevolgen voor werkgevers en werknemers van de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd?

Ongeveer 10 jaar geleden besliste de toenmalige regering om de wettelijke pensioenleeftijd stapsgewijs te verhogen zowel voor werknemers als voor zelfstandigen en ambtenaren. In 2025 verhoogt de wettelijke pensioenleeftijd een eerste maal van 65 jaar naar 66 jaar (voor de pensioenen die daadwerkelijk en voor de eerste maal ten vroegste ingaan op 1 februari 2025). De volgende verhoging (naar 67 jaar) is voorzien voor 2030.

Schematisch weergegeven ziet de wettelijke pensioenleeftijd er als volgt uit:

In deze bijdrage bekijken we de gevolgen van deze verhoging voor werknemers en werkgevers (niet voor ambtenaren noch voor zelfstandigen).

a. Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen met het oog op het opnemen van zijn wettelijk rustpensioen, zal met de verhoogde pensioenleeftijd rekening moeten houden.

Een werknemer kan in principe niet, vóór het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, zijn wettelijk rustpensioen opnemen tenzij hij voldoet aan de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden voor het vervroegd rustpensioen. Die voorwaarden wijzigen niet en zien er schematisch weergegeven als volgt uit:

Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd heeft evenwel niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot gevolg. Een beding in de arbeidsovereenkomst waarin wordt bepaald dat het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst is nietig (zie art. 36 Arbeidsovereenkomstenwet).

De arbeidsovereenkomst moet dus steeds door een van de partijen (bv. door opzegging) of door beide partijen in onderling akkoord beëindigd worden.

In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst tegen de pensioenleeftijd door de werknemer gelden de normale opzeggingstermijnen.

Ook bij opzegging tegen de pensioenleeftijd door de werkgever gelden in beginsel de gewone opzeggingstermijnen.

Artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet evenwel in een afwijkende maximale opzeggingstermijn van 26 weken bij opzegging door de werkgever. Artikel 37/6 formuleert het als volgt: “Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 26 weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat.”(1).

Werkgevers die gebruik willen maken van het afwijkende maximum van 26 weken, moeten rekening houden met de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd.

Voorzichtigheid is wel geboden wanneer gebruik wordt gemaakt van de regeling van artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De toepassing ervan vereist de strikte naleving van een aantal voorwaarden. Er kunnen ook vragen rijzen over de bestaanbaarheid van de toepassing van die regeling met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Zo oordeelde de Nederlandstalige Arbeidsrechtbank te Brussel (in een vonnis van 29 april 2024 (2)) dat de toepassing van de regeling van artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet, in casu, een verboden directe discriminatie op grond van leeftijd vormde (3).

b. Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT)

Onder bepaalde (steeds strenger wordende) voorwaarden kan een werknemer die ontslagen is, instappen in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (zie RVA).

Een werknemer die in een dergelijk stelsel is gestapt, ontvangt:

• een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA;
• een aanvullende vergoeding (= bedrijfstoeslag) ten laste van zijn laatste werkgever.

Hoewel artikel 4 van de CAO nr. 17 bepaalt dat de werknemer de bedrijfstoeslag ontvangt tot op de datum waarop hij de leeftijd bereikt waarop het rustpensioen ingaat, koppelt datzelfde artikel 4 de toekenning van de bedrijfstoeslag aan het recht op werkloosheidsuitkeringen. Dit wil zeggen dat de werkloze met bedrijfstoeslag werkloosheidsuitkeringen moet ontvangen om aanspraak te kunnen maken op de bedrijfstoeslag (de bijzondere situatie van de werkhervatting na ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag niet te na gesproken (zie art. 4bis en 4ter CAO nr. 17)).

Een werkloze heeft geen recht meer op werkloosheidsuitkeringen vanaf de eerste dag van de maand volgend op zijn 65ste verjaardag (art. 64 Werkloosheidsbesluit). Vanaf die leeftijd valt dus (in principe) ook het recht op de bedrijfstoeslag weg. Het ligt evenwel in de lijn van de verwachtingen dat die leeftijdsgrens van 65 jaar zal verhoogd worden tot aan de nieuwe wettelijke pensioenleeftijd. In dat geval zullen werkgevers de bedrijfstoeslag dus langer moeten doorbetalen.

Een werkloze met bedrijfstoeslag heeft ook de mogelijkheid om met vervroegd pensioen te gaan. Dat is echter geheel vrijwillig. Eens de werkloze met bedrijfstoeslag zijn pensioen heeft opgenomen, valt het recht op werkloosheidsuitkeringen en dus ook het recht op de bedrijfstoeslag weg.

c. Bijverdienen tijdens het pensioen

De gerechtigde op een rustpensioen mag een beroepsbezigheid uitoefenen voor zover het beroepsinkomen uit die bezigheid een bepaald bedrag niet overschrijdt. Die inkomensbeperking geldt evenwel niet in de volgende twee gevallen:

• indien de pensioengerechtigde op de ingangsdatum van zijn rustpensioen, een loopbaan bewijst van ten minste 45 jaar;
• vanaf 1 januari van het jaar tijdens welke de pensioengerechtigde de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.

Wie op vervroegd rustpensioen gaat (en geen loopbaan kan bewijzen van 45 jaar), kan dus, vanaf 2025, slechts onbeperkt bijverdienen vanaf het jaar waarin hij de leeftijd van 66 jaar (= de nieuwe wettelijke pensioenleeftijd) bereikt.

d. Pensioenbonus

De wet van 25 april 2024 houdende de hervorming van de pensioenen heeft de pensioenbonus heringevoerd. De nieuwe regeling geldt enkel voor de rustpensioenen die daadwerkelijk en voor de eerste maal ten vroegste ingaan op 1 januari 2025 en enkel voor de tijdvakken gepresteerd vanaf 1 juli 2024.

De pensioenbonus is een extra bonus (bovenop het wettelijk rustpensioen) die een werknemer kan opbouwen wanneer hij verder werkt na de vroegste datum waarop hij met pensioen kan gaan. Hoe langer de betrokken werknemer verder werkt, hoe hoger het bedrag van zijn pensioenbonus is. De bonus kan wel maar gedurende maximum drie jaar opgebouwd worden.

De vroegste datum waarop de werknemer met pensioen kan gaan, is:

• ofwel de datum van het vervroegd rustpensioen;
• ofwel de wettelijke pensioenleeftijd als de werknemer niet voldoet aan de voorwaarden om met vervroegd rustpensioen te gaan.

De verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd kan dus ook implicaties hebben voor het al dan niet opbouwen van de pensioenbonus.

Voor meer informatie omtrent de nieuwe pensioenbonus, verwijzen we u naar de website van de Federale Pensioendienst.

Opgelet: in de formateursnota van Bart De Wever is een hervorming van de pensioenbonus opgenomen.

e. Aanvullend pensioen (tweede pensioenpijler)

Heel wat werknemers bouwen naast hun wettelijk rustpensioen (= de eerste pensioenpijler) ook een aanvullend pensioen op via hun werkgever. Dit is de zogenaamde tweede pensioenpijler. Die aanvullende pensioenen worden gefinancierd door bijdragen betaald door de werkgever en/of bijdragen betaald door de werknemer. De werknemersbijdragen worden door de werkgever ingehouden op het loon en doorgestort aan de pensioeninstelling (4).

Het opgebouwde aanvullend pensioen kan uitbetaald worden in de vorm van een eenmalig kapitaal of in de vorm van een periodieke rente. De uitbetaling van het aanvullend pensioen is gekoppeld aan het wettelijk rustpensioen: wanneer de werknemer met (vervroegd) pensioen gaat, wordt zijn aanvullend pensioen automatisch uitbetaald, ook al vermeldt het aanvullend pensioenplan een andere pensioenleeftijd. Zie hierover meer op de website van de FSMA.

Belangrijk om weten is dat het percentage van de belastingen verschuldigd op het aanvullend pensioen uitbetaald in de vorm van een kapitaal, gekoppeld is aan de wettelijke pensioenleeftijd. Wie ten vroegste bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd zijn aanvullend pensioenkapitaal opneemt, kan immers aanspraak maken op een gunstig fiscaal regime wanneer hij minstens tot aan die leeftijd effectief actief is gebleven. Voor meer informatie over de belastingen op het aanvullend pensioen, verwijzen we nu naar de website van de FSMA.

***

(1) Dat maximum van 26 weken geldt zowel voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst gesloten vóór als voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst gesloten na 1 januari 2014 ( = datum waarop de opzeggingstermijnen van de Wet Eenheidsstatuut in werking zijn getreden).

(2) Zie Nieuwsbrief arbeidsrecht 2024-8, Instituut voor arbeidsrecht KU Leuven.

(3) Zie in dit verband ook: HvJ nr. C-388/07, 5 maart 2009 (Age Concern England)).

(4) De pensioeninstelling is de instelling die het aanvullend pensioen beheert. Dit kan een verzekeringsonderneming (men spreekt dan over een groepsverzekering) of een pensioenfonds zijn.

Bron: Bellaw/SoConsult