Wat met arbeidscontracten die getekend werden vlak voor de coronacrisis? (Tilleman van Hoogenbemt)

Optie 1: onmiddellijk ontslag zonder opzegtermijn.

De werkgever kan de nieuwe werknemer meteen ontslaan op de eerste arbeidsdag mits het betalen van een verbrekingsvergoeding. Deze vergoeding zal gelet de “anciënniteit” van de nieuwe werknemer één week brutoloon bedragen. Bij de berekening hiervan moet rekening gehouden worden met het brutomaandloon vermeld in de arbeidsovereenkomst. Of ook moet rekening gehouden worden met andere elementen van het normale basisloon zoals de eindejaarspremie en het vakantiegeld, is er verdeeldheid in de rechtspraak.

Vervolgens rijst vaak de vraag of de ex-werkgever een bruto- of een nettovergoeding moet betalen? Hierover kan geen discussie bestaan: de ex-werkgever moet ook in deze speciale context een verbrekingsvergoeding betalen onder aftrek van bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen.

Dezelfde principes gelden indien de werkgever de eerste arbeidsdag niet zou afwachten om onmiddellijk te verbreken en vóór de startdatum van het arbeidscontract dit al zou verbreken.

Optie 2: ontslag met opzegtermijn.

De werkgever kan de nieuwe werknemer bij aankomst een te presteren opzeggingstermijn betekenen. Deze zal ingaan de eerste maandag na de week waarin de betekening is gebeurd en één week bedragen. De facto zou het dus mogelijk zijn dat de nieuwe werknemer alsnog twee weken gaat presteren.

In deze context moet zeker onderstreept worden dat volgens het Hof van Cassatie het perfect legaal is om een opzeggingstermijn te betekenen vóór de voorziene startdatum in de arbeidsovereenkomst. In de praktijk kan dit dus betekenen dat er een opzegtermijn loopt voor de werknemer, die per definitie niet gepresteerd wordt en die ook afgelopen is vóór de startdatum van het arbeidscontract. De nieuwe werknemer zal dus nooit op de werkvloer moeten verschijnen.

Wat zijn de rechten van de werknemer?

Voor de nieuwe werknemer komt dit scenario natuurlijk staalhard aan. De vraag is of hij of zij aanspraak kan maken op een schadevergoeding wegens misbruik van ontslagrecht? In principe wordt hier geoordeeld dat de ex-werknemer hierop géén aanspraak kan maken omdat een verbrekingsvergoeding een forfaitair karakter heeft en geacht wordt alle mogelijke schade te dekken naar aanleiding van het ontslag. Dus niet alleen de materiële schade, maar ook de morele schade.

Omgekeerd zal ook een werkgever geen extra schadevergoeding kunnen eisen bovenop de verbrekingsvergoeding van een nieuwe werknemer, die uiteindelijk nooit komt opdagen. Ook al ging er een dure selectieprocedure aan vooraf.

Lees hier het originele artikel