Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Vier-dagenwerkweek en welzijn op het werk. Een goede balans? (Forum Advocaten)

Auteurs: Thibault Van de Ryse en Jana Kern (Forum Advocaten)

In onze blog “Akkoord over arbeidsdeal” gingen wij reeds in op het pakket maatregelen waarover de federale regering in juni 2022 een akkoord had bereikt. Op 29 september 2022 heeft ook het Parlement de wet houdende diverse arbeidsbepalingen goedgekeurd waarna de bepalingen uiteindelijk op 10 november 2022 werden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Eén van de veelbesproken maatregelen bestaat uit de mogelijkheid van een vier-dagenwerkweek in de privésector. In deze blog besteden wij aandacht aan de mogelijkheid van de vier-dagenwerkweek en de mogelijke invloed ervan op het algemeen welzijn op het werk.

Wat houdt de vier-dagenwerkweek juist in?

De vier-dagenwerkweek betekent natuurlijk niet dat er minder moet worden gewerkt, maar wel dat er meer wordt gewerkt in minder dagen zonder de wekelijkse arbeidsduur te verhogen. Dit beoogt onrechtstreeks een positief effect op de toenemende krapte op de arbeidsmarkt die op deze manier aantrekkelijker zou moeten worden. De work-life balance en het welzijn van de werknemers staat daarbij centraal.

Nieuwe uurregeling

Enerzijds kan aan de hand van deze maatregel een werknemer wiens wekelijkse arbeidsduur niet meer dan 38u bedraagt, zijn normale voltijdse prestaties verrichten door dagelijks 9u30 te werken gedurende vier dagen per week, dit door een wijziging van het arbeidsreglement van de onderneming.

Anderzijds kan een werknemer wiens wekelijkse arbeidsduur meer dan 38u en maximum 40u bedraagt, zijn normale voltijdse prestaties verrichten door gedurende vier dagen dagelijks (bv. 40u gedeeld door 4) 10u te werken, dit door middel van het sluiten van een cao op niveau van de sector of de onderneming.

Voor de goede orde wordt opgemerkt dat de maatregel van de vier-dagenwerkweek verschilt van de tevens nieuwe maatregel van een wisselend weekregime. Wij gaan hier in deze blog evenwel niet verder op in.

Aanvraag en weigeringsrecht

De vier-dagenwerkweek betreft een recht voor de werknemer aangezien het in de eerste plaats de werknemer is die moet inschatten en oordelen of dit regime een betere work-life balance kan opleveren. Het is bijgevolg de werknemer die schriftelijk zijn aanvraag moet richten aan de werkgever. Belangrijk element hierbij is dat de aanvragende werknemer geen nadelen mag ondervinden van zijn aanvraag en bijgevolg ook niet mag worden ontslagen louter omwille van de aanvraag.

Bij akkoord door de werkgever wordt een schriftelijke overeenkomst opgesteld waarin de modaliteiten van de nieuwe uurregeling worden uiteengezet. Bij weigering door de werkgever dient de werkgever binnen de maand na het verzoek zijn redenen schriftelijk te motiveren aan de werknemer (bv. weigering om organisatorische redenen).

De mogelijkheid voor de werknemer om in een vier-dagenwerkweek te werken kan slechts voor een periode van maximaal 6 maanden dat evenwel telkens opnieuw evenredig kan worden verlengd. Zo wordt vermeden dat de werknemer en de werkgever definitief aan een regime zouden worden gebonden dat bij nader inzien toch niet de gewenste positieve effecten zou realiseren.

Komt de maatregel het welzijn van de werknemers ten goede?

De maatregel die een betere work-life balance mogelijk moet maken, beoogt een verhoogd welzijn op het werk. Hoewel de beoordeling of een vier-dagenwerkweek bevorderlijk is louter en alleen door de werknemer wordt gemaakt, noemen wij hieronder enkele mogelijke voor- en nadelen.

De voordelen

  • De werknemer kan zijn persoonlijke relaties of hobby’s uitgebreider onderhouden.
  • Het herstel van de werkweek duurt langer.
  • Het risico op burn-outs, ziekteverzuim en lange afwezigheden van de werknemer zou in principe kunnen verlagen, hetgeen thans onontbeerlijk is.
  • De maatregel creëert een recht dewelke de arbeidsmarkt op zich aantrekkelijker maakt.
  • De werknemer hoeft mogelijk niet langer vrijaf te nemen om bv. naar de tandarts of de autokeuring te gaan.
  • De ecologische voetafdruk van de werknemer ligt mogelijk lager vermits de werknemer minder woon-werkverplaatsingen doet.
  • Het consumptiegedrag van de werknemer gaat met een extra vrije dag mogelijk omhoog, hetgeen de economie ten goede komt.
  • Werknemers met kleine kinderen hoeven een dag minder kinderopvang te voorzien (hoewel een verlengde opvang op de werkdagen niet zonder meer haalbaar is).

We zien bovendien dat het regime van telewerk naar aanleiding van de coronacrisis in het algemeen ook reeds positief werd ervaren door een groot deel van de werknemers. De verhoogde work-life balance en zodus het welzijn van de werknemer zijn dus merkbare voordelen.

De nadelen

  • Werknemers die reeds een aanzienlijk woon-werkverkeer hebben, komen mogelijk nog later thuis hetgeen opnieuw zekere druk creëert.
  • Het wordt moeilijker om als ouder de dagdagelijkse taken uit te oefenen (zoals het ophalen van de kinderen en het koken).
  • Werknemers met kinderen spenderen dagelijks minder tijd met hun kinderen (hoewel dit natuurlijk kan worden opgevangen met de extra vrije dag).
  • De maatregel is zeer sector gerelateerd. Het spreekt voor zich dat dit bv. in de zorg momenteel moeilijker implementeerbaar is.
  • Niet iedere werknemer is fysiek in staat om (ongeveer) tien uur per dag te werken.
  • In het algemeen kan worden gesteld dat de concentratie en zodus ook de productiviteit daalt naarmate de uren stijgen. Bij een verlaagde productiviteit op vier dagen tijd ontstaat bijgevolg opnieuw een prestatiedruk aangezien de output mogelijk lager is. Indien door een verlaagde productiviteit het werk de volgende week dient te worden ingehaald, creëert dit stress zowel bij de werknemer als mogelijk bij de collega’s die dienen bij te springen hetgeen niet bevorderlijk is voor de werksfeer.
  • De werkdruk verlaagt hoe dan ook niet.
  • De werkgever wordt mogelijk onder druk gezet: hij kan enerzijds zijn arbeidsorganisatie aanpassen en de aanvragen aanvaarden of anderzijds het risico nemen dat hij personeel verliest aan bv. een concurrent die het systeem wel mogelijk maakt en derhalve aantrekkelijker is geworden. Dit komt de werkgever-werknemer relatie en de loyaliteit niet ten goede.
  • Het duurder leven (door o.m. de fors verhoogde energiefacturen) geeft mogelijk aanleiding tot het gebruiken van de zogenaamde extra vrije dag om een tweede (flexi)job uit te oefenen.  Dit heeft een dubbel effect. Enerzijds helpt dit de werknemer om financieel rond te komen hetgeen essentieel is voor het welzijn. Anderzijds spendeert de werknemer geen extra tijd aan sociale relaties of rust en stijgt de werkdruk en stress dermate dat de kans op een burn-out verhoogt. Het mogelijk dalende welzijnsniveau kan vervolgens een negatieve impact hebben op de voltijdse tewerkstelling van de werknemer hetgeen resulteert in een negatieve spiraal.

Enige nuance bestaat erin dat het geluk van de werknemers tevens beïnvloed wordt door tal van andere factoren dan de mogelijkheid om een vier-dagenwerkweek te hanteren. Zo hebben onder meer de volgende elementen telkens een impact op het werk: hoge werkdruk en strenge deadlines, lange werktijden, werksfeer en conflicten met collega’s, sociale steun, doorgroeimogelijkheden, respect van de werkgever, taakvariatie, dicht bij huis werken en loon.

Conclusie

De werknemers in de privésector krijgen het recht om naar goeddunken een aanvraag in te dienen om in een vier-dagenwerkweek te hanteren, hetwelk de werkgever evenwel kan weigeren om gemotiveerde redenen. De maatregel gaat ook gepaard met een aantal voorwaarden zoals de noodzakelijke wijziging van het arbeidsreglement of het desgevallend sluiten van een cao, de beperkte duurtijd van zes maanden (verlengbaar) en de bijkomende ontslagbescherming voor de werknemer.

De impact van een vier-dagenwerkweek kan gunstig zijn, maar dient te worden gerelativeerd aangezien het geen garantie is op een verhoogd welzijn op het werk en niet zonder meer overal toegepast lijkt te kunnen worden. Het is evenwel in de eerste plaats aan de werknemer om – onder meer rekening houdend met de familiale omstandigheden – te oordelen of de maatregel bevorderend is voor zijn welzijn.

De toekomst zal uitwijzen of de vier-dagenwerkweek ook voor de werkgever positief evolueert naar een verhoogde productiviteit, een verlaagd ziekteverzuim en een algemeen hoger welzijn.

Bron: Forum Advocaten