Van zorgpremie als loon, tot resultaatsgebonden voordeel (Pieter De Koster)

Auteur: Pieter De Koster, advocaat

Publicatiedatum: 02/01/2021

De Communicatie

Voor crisis-communicatie van overheidswege lijkt 2020 wel hét jaar van hardleerse lering, slechte voorbeelden en ‘hoe het juist niet te doen’ te zijn geweest.

De meest recente frats is  de communicatie rond de zorgpremie. Inderdaad, de verwarring bij (of misleiding van?) de horde zorgverleners die door de nieuwe regering terecht werd beloond (of gepaaid?) met een financiële tegemoetkoming, ter erkenning van de onmenselijke inspanningen tijdens dit voorbije verdomd jaar. Een eenmalige premie van 975 EUR, waarvan klaarblijkelijk minder dan 50% netto in het laatje blijft. Schande alom !

Uiteraard is deze premie loon en dus onderhevig, zoals voor alle loon, aan inhouding van bijdragen en voorheffing. Ieder die met regelmaat een loonbriefje bekijkt weet dat dan vaak minder dan 50% op de bankrekening komt. Alle tax shifts en bijdrageverminderingen (uit de vorige regering!) ten spijt, bedraagt de spanning tussen bruto-loonkost en netto-inkomen in dit land nog steeds meer dan 2,5. Ook zo voor de zorgpremie.

Vanzelfsprekend is het kot nu te klein en maakt men gewag van oplichting en volksverlakkerij. Vanzelfsprekend zijn er onmiddellijk stemmen die alternatieven aanreiken, gaande van een bijzondere wet (terwijl er zelfs geen is die alle inhoudelijke Corona-maatregelen legitimeert!) tot de uitkering van maaltijdcheques voor dat bedrag. Onze fiscale koterij zou dus nog van pas kunnen komen.

De CAO 90 bonus

Misschien is er wel een alternatief voorhanden (althans zeker voor alle betrokkenen uit de privé-sector, het gros van hen dus); een alternatief dat geen nieuwe wetgeving vereist, enkel wat administratieve flexibiliteit, dat ook – indien gewenst – kan worden herhaald, zonder structureel in te hakken op loonkost, en dat alle sociale partners betrekt.

Inderdaad, sinds 2008 hebben we in België een verloningsinstrument dat toelaat om fiscaal vriendelijk een bedrag (voor 2020) tot meer dan 3.000 EUR toe te kennen als ‘niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel’. De fameuze ‘CAO 90 bonus’, intussen welbekend in de meeste bedrijven uit de privésector.  De voormelde ratio bedraagt in casu ong 1,5 en een bonus van 975 EUR laat ong 850 EUR netto (of 87% va het bruto). 

Waarom deze regeling niet hier – voor de zorgpremie – toepassen? Zoals men weet vereist de CAO 90 bonus het vastleggen en bereiken van  collectieve doelstellingen in de sector of de onderneming. Dit zou in casu geen probleem mogen opleveren: het lijkt maatschappelijk meer dan aanvaardbaar zo men de te behalen objectieven zou stellen in termen van beheersing van de crisis, kwaliteit van verzorging en bedwingen van het aantal ICU opnames. Dit niet om de druk op verplegend personeel verder op te drijven maar eerder om te reflecteren (en dus extra te belonen) wat zij al hebben verwezenlijkt. Terwijl vele bedrijven vaak creatief moeten zoeken naar te behalen collectieve doelstellingen (en met erg exotische exemplaren komen aandragen) lijkt men het regime van de CAO 90 bonus hier bijna naadloos te kunnen toepassen op wat de zorg heeft gedaan en nog steeds doet – alsof CAO 90 voor deze situaties geschreven is.

De premie moet voor het hele personeelsbestand (of bepaalde categorie) bestaan en het bedrag ervan is in beginsel gelijk voor iedereen (in functie van tewerkstellingspercentage), en dus beantwoordt de CAO 90 bonus aan de nood en wensen van alle partners. De premie komt bovenop het bestaande loonpakket en vervangt geen andere voordelen. De premie is eenmalig of minstens niet structureel, en vertaalt dus de uitzonderlijke omstandigheden waarin de zorg opereert.

De invoering via CAO gebeurt meestal op ondernemingsvlak, maar de regelgeving laat toe om dit op groepsniveau (vb alle ziekenhuizen van ZNA of alle instellingen onder de koepel van Zorgnet) of op sectorvlak te doen (dus PC’s 330, 331 etc kunnen allemaal dezelfde CAO sluiten). Aldus zou men gelijke behandeling van alle betrokkenen (uit de privé-sector) kunnen waarborgen.

Enkel voor 2021?

Het enig probleem is de retro-activiteit van de CAO 90 bonus: de regels willen dat men het plan vooraf moet neerleggen en dus prospectief de premie verdient.  Aldus zou men vandaag enkel nog een plan voor het jaar 2021 kunnen invoeren.  Mocht de retro-activiteit een onoverkomelijk juridisch probleem vormen, dan lijkt er wel ruimte te zijn om een CAO 90 bonusplan op te zetten tegen eind januari 2021, dat te laten lopen voor minimum 3 maanden in 2021 (tot Pasen 2021 vb) en dan een uitkering te doen die tegemoetkomt aan alle wensen van de betrokkenen voor 2020 ‘and beyond’.   Misschien die loonbetaling van de zorgpremie nog even inhouden, dames en heren?

Op sectorvlak bestaat de CAO 90 bonus bij ons weten in geen enkele van de betrokken sectoren, dus dat vormt geen belemmering. De voorgestelde oplossing blijft ook haalbaar daar waar in individuele instellingen of organisaties reeds een CAO 90 bonus regime in voege zou zijn. Zolang de maximum grens van de bonus niet is bereikt is er geen beletsel om meerdere CAO 90 plannen tegelijkertijd te laten draaien.

* * *

Dus blijkens deze eenvoudige suggestie: enige samenwerking op dit vlak tussen de onderscheiden bevoegde excellenties (sociale zaken, arbeid en financiën) had allicht wat gemor, ongenoegen en terechte wrevel, en vooral moeilijke communicatiemomenten kunnen vermijden.

Het is voor 2021 nog niet te laat.