Update van het arbeidsreglement en
van de template arbeidsovereenkomst
in het licht van recente wetswijzigingen

Webinar op 20 januari 2023

Telewerken over de grenzen heen: de gevolgen inzake sociale zekerheid

Webinar op 9 december 2022

Een ernstig arbeidsongeval –
De verplichtingen van de werkgever en de houding van de inspectie

Webinar op 9 december 2022

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Transitietraject: win /win situatie voor zowel de werkgever als werknemer (Dehaese & Dehaese)

Auteur: Kelly de Groof (Dehaese & Dehaese)

Op 29 september 2022 heeft het parlement de wet houdende diverse arbeidsbepalingen goedgekeurd. Dit betreft de uitvoering van maatregelen in het kader van de arbeidsdeal.

De maatregel in het kader van het transitietraject zal in werking treden de 10de dag volgend op de dag van publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad.

Het doel van het transitietraject is om ontslagen werknemers, die een opzegtermijn presteren, toe te laten om sneller en makkelijker een nieuwe baan te starten bij een nieuwe werkgever.

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een transitietraject aanbieden of aanvragen.

Tijdens het transitietraject wordt de ontslagen werknemer die een opzegtermijn moet presteren ter beschikking gesteld van een andere werkgever die de gebruiker wordt genoemd en wel via tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.

Voorafgaand aan de start van het transitietraject worden de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling opgenomen in een overeenkomst die door alle partijen wordt ondertekend.

Tijdens de terbeschikkingstelling betaalt de werkgever die de werknemer heeft ontslagen het loon. Dit loon stemt overeen met het loon die de werknemer bij de gebruiker zal ontvangen. Wanneer dit loon lager is betaalt de werkgever het lopend loon en dus het loon waarop de werknemer recht zou hebben in het kader van zijn opzeggingstermijn. De gebruiker moet de loonlasten geheel of gedeeltelijk compenseren naargelang de gemaakte afspraken.

De gebruiker dient op het einde van de transitieperiode de werknemer voor onbepaalde duur in dienst te nemen. Dit is een extra bescherming voor de werknemer en er wordt op deze wijze geprobeerd misbruik te voorkomen.

Wanneer de gebruiker deze verplichting niet naleeft dient hij een vergoeding te betalen aan de werknemer gelijk aan de helft van de duurtijd van de terbeschikkingstelling in het kader van het transitietraject.

Bovendien heeft deze sanctie geen invloed op de opzegtermijn. De werknemer kan bij voortijdig einde de rest van zijn of haar opzegtermijn presteren bij de vorige werkgever. Voor de berekening van de opzegtermijn wordt ook rekening gehouden met de anciënniteit opgebouwd gedurende het transitietraject.

Wanneer de werknemer gebruik wenst te maken van bijvoorbeeld loopbaanonderbreking en tijdskrediet, met inbegrip van thematische verloven, blijft de anciënniteit die de werknemer heeft opgebouwd bij zijn vorige werkgever behouden.

Al met al wordt verwacht dat het transitietraject voor zowel de werkgever als de werknemer een win/win situatie zal opleveren.

De werknemer kan op deze wijze snel aan de slag bij een andere werkgever en dient zijn opzegtermijn niet te presteren bij een werkgever die het ontslag heeft gegeven.

De werkgever zal op deze wijze in ieder geval de loonkosten geheel of gedeeltelijk gecompenseerd zien door de gebruiker.

Bron: Dehaese & Dehaese