Tijdsregistratie in de (nabije) toekomst: hoe begin je eraan? (Acerta)

Auteur: Sarah De Groof (Acerta)

Publicatiedatum: 6/08/2020

Het Europees Hof van Justitie oordeelde op 14 mei 2019 dat iedere lidstaat binnen de EU ervoor moet zorgen dat de duur van de dagelijkse werktijd van elke werknemer gemeten kan worden en ook effectief gemeten wordt via objectieve systemen. Ongeveer een jaar later volgde een opmerkelijk arrest van het Arbeidshof in Brussel waarin staat dat elke werkgever de verplichting om een objectief, betrouwbaar én toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Wat betekent dit nu concreet voor jou als werkgever? Moet je vandaag, of in de nabije toekomst, een vorm van tijdsregistratie voorzien? En hoe ga je hiermee aan de slag?

Wat er vandaag verandert

Het doel van het Europees Hof is duidelijk: ze streven een verhoogde bescherming van werknemers na door, op basis van tijdregistratiesystemen, te controleren of de werk- en rusttijdregels wel gerespecteerd worden door de werkgever. In het eerste Belgische arrest dat deze Europese rechtspraak bevestigt, oordeelde het arbeidshof in Brussel dat een ontslagen werkneemster recht heeft op overuren, ook al kan ze onvoldoende bewijsstukken voorleggen. Hiermee wordt de bewijslast (onverwacht) bij de werkgever gelegd, die een betrouwbaar systeem van tijdsregistratie moet voorzien.

Toch is er – voorlopig – geen sprake van een algemene verplichting voor tijdsregistratie. In het Belgisch arbeidsrecht zijn nu al verschillende controlemaatregelen opgenomen, waaronder:

• overuren, die aan strenge regels onderworpen zijn;
• het verplicht opnemen van alle mogelijke uurroosters (met vermelding van begin-, einduur en de pauzes) in het arbeidsreglement;
• de verplichte registratie van alle afwijkingen op het normale uurrooster van deeltijdse werknemers in een afwijkingsregister;
• de verplichte registratie van de arbeidstijd wanneer je gebruikmaakt van glijdende uurroosters;
• …

Werk- en rusttijdwetgeving is er reeds uitgebreid in België en ons arbeidsrecht biedt al verschillende garanties aan de werknemers. Het is voorlopig afwachten of de wetgever in de toekomst de Belgische Arbeidswet hierop zal afstemmen.

Tijd voor actie of tijdverspilling?

Of je vandaag nog een prikklok moet invoeren? Daarvoor is het toch nog wat afwachten of het arrest van het Arbeidshof te Brussel een alleenstaand geval blijft. Maar tijdsregistratie hoeft niet perse slecht nieuws te zijn. Zolang je maar blijft focussen op de veiligheid en gezondheid van je werknemers, zoals besproken tijdens Acerta’s recente online HR Crossroads debat.

Tijdsregistratie geeft niet alleen jou, de werkgever, meer ‘macht’ in die zin dat je een beter zicht op de gepresteerde uren van je werknemers krijgt, ook je werknemers krijgen meer autonomie en controle, zeker wanneer je glijdende uurroosters hanteert. Zo krijgen ze de mogelijkheid hun arbeidstijd zelf op te volgen en naar eigen behoefte in te vullen. Hoe je die autonomie bewaakt? Niet door zoveel mogelijk grenzen op te leggen, want die aanpak werkt averechts. Wel door het vinden van een balans tussen de aspiraties van het individu en die van je bedrijf. Een gezonde werknemer in een gezond bedrijf, zeg maar.

‘Prikken’ in tijden van thuiswerk

Tijdsregistratie lijkt in deze periode van thuis- en telewerken haast onmogelijk. Met de work-life balans die almaar belangrijker wordt, en die tegelijkertijd vaker onder druk komt te staan, eisen werknemers meer flexibiliteit om hun werk en privé te managen. Maar hoe kan je nu in godsnaam flexibel en plaatsonafhankelijk werken met een systeem van tijdsregistratie?

Gelukkig is de ouderwetse prikklok niet de enige oplossing. Tijdregistratie via moderne systemen kende de voorbije jaren een enorme opmars. Tegenwoordig bestaan er talrijke (online) applicaties voor het digitaal en/of mobiel registreren van tijd. Of je medewerkers van thuis, co-workspaces of bureau werken: ze kunnen overal en eender waar tijd registreren. Deze registraties kunnen rechtstreeks geïmporteerd worden in de kalenders van onze loonverwerkingstool.

Geef je werknemers een cafetariaplan voor tijd

Een manier om tegemoet te komen aan de individuele noden van je medewerkers én de behoeften van je organisatie, is een cafetariaplan voor tijd. Het ‘traditioneel’ cafetariaplan zoals we het vandaag kennen is een vorm van flexibel verlonen, waarbij je medewerkers hun loonpakket voor een deel zelf kunnen vormgeven. Een cafetariaplan voor tijd biedt flexibiliteit in die zin dat je medewerkers zelf kiezen volgens welk tijdspakket ze werken. De ene wil meer verlof, de andere minder. De ene wil een vast werkrooster, de andere liever een glijdend werkrooster. De ene wil nooit in het weekend werken, de andere wel als hij dan als eerste zijn vakantie mag inplannen. Want hoewel het merendeel van de werknemers meer autonomie wil, staat toch niet iedereen te springen voor meer flexibiliteit: sommige mensen krijgen er stress van, terwijl anderen graag het gevoel hebben dat ze de touwtjes in handen hebben.

Hoewel het lijkt alsof de arbeidswet weinig ruimte biedt voor thuiswerken en flexibiliteit, is er meer mogelijk dan je denkt. Wil je proactief werk maken van een flexibel systeem van tijdsregistratie of ben je geïnteresseerd in een cafetariaplan voor tijd, dat ook nog eens wettelijk in orde is? Laat je ondersteunen door onze experts.

Lees hier het originele artikel