Telewerk. Mogen, kunnen of moeten? (Cautius)

Arbeid & Sociale zekerheid | 2 november 2022

Auteur: Annick Alders (Cautius)

“Thuiswerk op vrijdag bij Umicore om energie te sparen” kopte De Tijd onlangs[1], terwijl het twee weken ervoor nog zo klonk: “Werken op kantoor bespaart u meer dan 10 euro per dag” [2]. Het niveau van de energieprijzen baart zowel werknemer als werkgever kopzorgen. Valt de grootste energienood te lenigen met telewerk of juist niet? Welke rechten hebben beide partijen of heerst er enkel vrijheid en blijheid in het bos van het telewerk? Een analyse aan de hand van enkele pertinente vragen.

Huisarbeid, structureel of occasioneel telewerk?

Het antwoord op een schijnbaar eenvoudige vraag ligt doorgaans niet hapklaar in de lade van het recht. Zo ook als het gaat over telewerk, dat dan wel geen monster, maar in elk geval wel veelkoppig blijkt.

Vooreerst is er de huisarbeider, wiens rechten en plichten sinds 1996 geregeld worden door een specifiek hoofdstuk in de Arbeidsovereenkomstenwet. De huisarbeider verricht arbeid tegen loon en onder gezag van een werkgever in de woonplaats of een andere door de huisarbeider gekozen plaats, zonder toezicht of rechtstreekse controle van de werkgever[3]. Hij doet dit zonder gebruik van moderne telecommunicatie. Te denken valt hierbij aan zij die stukwerk afleveren in de textiel- of papierindustrie of licht administratief werk doen.

Samen met de informatietechnologie doet in 2005 ook de structurele telewerker zijn intrede in de wetgeving. CAO nr. 85[4] definieert telewerk als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis en niet incidenteel buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.[5] Dat de arbeid ook op de bedrijfslocatie uitvoerbaar moet zijn sluit meteen de handelsvertegenwoordigers, technici die klanten bezoeken en thuisverplegers uit als telewerkers. Deze voorwaarde lijkt ook niet zonder belang in het licht van het zogenaamd nieuwe werken waar ondernemingen kantoorruimtes sluiten of toch ernstig inkrimpen en overschakelen op telewerk. Hoeveel er moet getelewerkt worden om structureel te zijn, vormde het voorwerp van controverse tussen de RSZ en de fiscus, die evenwel vrij recent een consensus bereikten. Vanaf gemiddeld één dag per week, per maand bekeken, werkt de telewerker voor de administratie structureel van thuis uit.[6]

In 2017 voert de Wet Werkbaar en Wendbaar werk[7] een derde figuur in, met name die van de occasionele telewerker. De omschrijving van zijn arbeid loopt gelijk met deze van de structurele telewerker, behalve dan dat de arbeid incidenteel en niet op regelmatige basis wordt uitgevoerd. De regeling vindt enkel toepassing ingeval van overmacht of persoonlijke redenen bij de werknemer. Als voorbeelden geeft de wetgever: een treinstaking, bezoek van een technicus of een doktersbezoek dat moeilijk anders te plannen valt. De werknemer die occasioneel wil telewerken moet dit vragen aan de werkgever, die dit kan weigeren. In dat geval moet de werkgever de weigering wel motiveren.

Het verplicht coronatelewerk vormt de voorlopige hekkensluiter in de rij. Dit werd geregeld door CAO nr. 149, waarvan de werking ten einde kwam op 1 april 2022.

Het onderscheid tussen de categorieën blijkt in de praktijk niet altijd helder en overlap blijft mogelijk, met mogelijke toepassingsproblemen, onder meer voor wat betreft de arbeidstijdregeling en terugbetaling van kosten, tot gevolg. Hieronder beantwoorden we de meest pertinente vragen.

Hoe wordt telewerk geregeld?

De modaliteiten van huisarbeid en structureel thuiswerk moeten schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Wat minimaal moet geregeld worden, bepaalt de wet.[8] Gebeurt dit niet dan kan de huisarbeider zonder enige opzeggingstermijn of -vergoeding een einde maken aan de overeenkomst. Bij de structureel telewerker loopt het zo’n vaart niet. Deze kan in dat geval terugkeren naar de bedrijfslocatie van de werkgever.

Gezien overmacht en persoonlijke omstandigheden niet (op een redelijke termijn) te voorzien zijn, kan hierover voor de occasionele telewerker moeilijk een individuele arbeidsovereenkomst gesloten worden. Toch kan een CAO of arbeidsreglement soelaas brengen. Dit specifieert de procedure tot aanvraag en wie erop beroep kan doen.

Kan de werknemer telewerk eisen?

Het antwoord op deze vraag blijkt het makkelijkst bij occasioneel telewerk. Gezien de werkgever de aanvraag kan weigeren, bestaat er geen absoluut recht op dit soort telewerk. Goede afspraken maken op ondernemingsniveau blijkt het devies, om willekeur en favoritisme te vermijden.

Bij structureel thuiswerk vormt vrijwilligheid de basis. Dit impliceert dat werkgever en/of werknemer hiervoor het initiatief kunnen nemen waarbij de andere partij het verzoek kan aanvaarden of afwijzen. Bij een weigering moet de werkgever zich wel hoeden voor discriminatie. Elke werknemer die zich in gelijke omstandigheden bevindt moet op een gelijke manier behandeld worden. Ook als een CAO telewerk regelt, kan de werkgever de bepalingen hiervan niet naast zich neerleggen.

Bij huisarbeid ligt het wat complexer. Van zodra er arbeid wordt verricht van thuis, zonder gebruik te maken van moderne telecommunicatie zou er sowieso sprake kunnen zijn van huisarbeid, zonder dat hier een overeenkomst aan te pas komt. De facto telewerk dus. Hierover bestaat evenwel onenigheid in de rechtspraak.

Kan de werkgever telewerk opleggen?

De keerzijde van het gebrek aan een absoluut recht op telewerk impliceert dat er evenmin een absolute verplichting tot telewerk bestaat. Partijen moeten dus overeen komen over de mogelijkheid, de aard en de modaliteiten van het telewerk. Eenzijdig opleggen kan de werkgever niet doen. Toch betekent dit niet dat enkel een individuele arbeidsovereenkomst als rechtsbron kan gelden. CAO’s kunnen immers ook bindende bepalingen over telewerk bevatten.[9]

Heel wat bomen dus in het telewerkbos. De wetgever maakte het er alvast niet makkelijker op om de weg te vinden. Werkgever en werknemer verenigen zich dus best om zich samen een weg te banen. Zo kan overleg leiden tot concrete en werkbare regels een CAO of arbeidsreglement met een heldere vertaling ervan in de individuele arbeidsovereenkomst.

Ook gepubliceerd op www.senTRAL.be