Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Sociale verkiezingen 2024: tijd om een strategie uit te stippelen (Lydian)

Auteurs: Jan HofkensAlexander Vandenbergen en Isabel Plets (Lydian)

De volgende sociale verkiezingen worden in principe georganiseerd in 2024. Ook al lijkt dat nog veraf, toch raden wij aan om vandaag al na te denken over een aantal essentiële strategische aspecten en waar nodig of nuttig, nog aanpassingen doen in uw hr of ondernemingsstructuur.

Er is nog geen wetgeving over de sociale verkiezingen, maar we gaan ervan uit dat de regels dezelfde blijven als voor de vorige sociale verkiezingen.

WAAROM?

De verplichting om al dan niet een CPBW en/of een OR te installeren hangt af van het gemiddeld aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld binnen de onderneming.

Indien een onderneming gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt, moet een CPBW opgericht worden. Indien een onderneming gewoonlijk gemiddeld minstens 100 werknemers tewerkstelt, moet zowel een CPBW als een OR opgericht worden.

Ondernemingen die een gemiddelde tewerkstelling van rond de 50/100 werknemers hebben, raden wij aan om nu al de tewerkstelling van werknemers in kaart te brengen en op te volgen, en waar mogelijk een gericht personeelsbeleid in 2022/2023 te voeren.

De twee vragen die u zich moet stellen zijn:

  • Op welk niveau moet men het gemiddelde aantal werknemers berekenen? Dit bepaalt men aan de hand van de technische bedrijfseenheid (TBE).
  • Hoe wordt het gemiddeld aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld binnen de TBE berekend?
“ONDERNEMING” = “TBE”

Op het niveau van de sociale verkiezingen wordt de onderneming gedefinieerd als de TBE. De onderneming of TBE is dus geen synoniem van de juridische entiteit (zoals nv, bv). Of er sprake is van een TBE hangt af van verschillende sociale en economische criteria. De sociale criteria hebben hierbij voorrang.

Deze criteria werden niet bij wet vastgelegd, zodat rekening moet worden gehouden met de criteria die in de rechtspraak werden weerhouden.

Volgende zaken wijzen bijvoorbeeld op een economische zelfstandigheid:

  • Een aparte directie
  • Een eigen boekhouding
  • Een ander sociaal secretariaat
  • ….

Sociale zelfstandigheid wordt vooral gekenmerkt door:

  • Een eigen personeelsbeleid
  • Een eigen loonbeleid
  • Het gebruik van verschillende talen
  • Eigen sociale activiteiten (bijv. personeelsfeesten, personeelskrant)
  • De afwezigheid van sociale contacten tussen de personeelsleden

Er kunnen zich dan verschillende situaties voordoen:

  • De TBE stemt overeen met de juridische entiteit. Dit is meest voorkomende en meest eenvoudige situatie.
  • De juridische entiteit bevat meerdere TBE.
  • Meerdere juridische entiteiten vormen samen één TBE.

De werkgever moet beslissen voor welke TBE een CPBW en/of een OR zal opgericht worden.  De werknemers en de vakorganisaties kunnen deze beslissing van de werkgever echter betwisten. Om discussie te vermijden is het dan ook belangrijk om met kennis van zaken een beslissing te nemen.

Wij raden u aan om vandaag al uw onderneming duidelijk in kaart te brengen en na te gaan of er eventueel sprake is van verschillende TBE’s. Met het oog op de sociale verkiezingen van 2024 kan het van belang zijn om binnen uw onderneming nog een aantal zaken duidelijk te stellen of een aantal structurele wijzigingen door te voeren (samenvoeging, splitsing, …).

WELKE WERKNEMERS WORDEN MEEGETELD VOOR DE BEREKENING VAN DE GRENZEN?

De verplichting om al dan niet een CPBW en/of een OR te installeren hangt af van het gemiddeld aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld binnen de TBE.

Om voor de sociale verkiezingen van 2024 na te gaan hoeveel werknemers een onderneming gewoonlijk tewerkstelt, moet (als de wet niet wordt gewijzigd) het aantal werknemers dat gemiddeld door de onderneming gewoonlijk werd tewerkgesteld in rekening worden genomen van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023.

Wij raden u aan om de tewerkstelling binnen uw onderneming in kaart te brengen. Het is namelijk mogelijk dat binnen uw onderneming de drempel van 50 of 100 werknemers net wel of net niet bereikt wordt, zodat een gericht personeelsbeleid in 2022/2023 van belang is met het oog op het vermijden van een eventuele verplichte oprichting van een CPBW of een OR.

Voor de berekening van het aantal gewoonlijk tewerkgestelde werknemers is het belangrijk te weten met welke werknemers rekening moet gehouden worden:

  • Langdurig arbeidsongeschikte werknemers moeten meegerekend worden, net zoals de werknemers wiens arbeidsovereenkomst is geschorst.
  • De uitzendkrachten nemen een specifieke positie in. Uitzendkrachten tellen niet mee voor de berekening van de gewoonlijk gemiddelde tewerkstelling bij hun eigen werkgever, het uitzendbureau. Uitzendkrachten tellen in sommige gevallen wel mee voor de gewoonlijk gemiddelde tewerkstelling bij de gebruiker, behalve wanneer zij een vaste werknemer van de gebruiker vervangen. De gebruiker moet gedurende één kwartaal (het referentiekwartaal) een register bijhouden van de uitzendkrachten die bij hem aan het werk zijn.De door de onderneming tewerkgestelde uitzendkrachten moeten worden geregistreerd en meegeteld tijdens het tweede kwartaal van 2023 (tussen 1 april 2023 en 30 juni 2023). Het aantal uitzendkrachten tijdens het eerste kwartaal van 2023, noch dat van het derde en het vierde kwartaal van 2023 beïnvloeden het al dan niet verplicht oprichten van een CPBW of een OR. U hoeft geen register van de uitzendkrachten bij te houden als de OR bij unanieme verklaring in de notulen, vaststelt dat de drempel van 100 werknemers is overschreden.
  • Indien uw bedrijf internationaal actief is, rijst de vraag in welke mate rekening moet gehouden worden met de naar het buitenland gedetacheerde werknemers. Wanneer deze werknemers door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de Belgische vennootschap en niet gewoonlijk in het buitenland zijn tewerkgesteld, moet u in principe met deze werknemers rekening houden. Afhankelijk van de concrete omstandigheden waarin werknemers in het buitenland worden tewerkgesteld, zou er sprake kunnen zijn van een gewoonlijke tewerkstelling in het buitenland. In dat geval kunt u argumenteren dat met deze werknemers geen rekening moet worden gehouden.
EEN CATEGORIE OM NIET UIT HET OOG TE VERLIEZEN: HET LEIDINGGEVENDE PERSONEEL

Bij de sociale verkiezingen maakt het leidinggevende personeel een bijzondere categorie uit. Het leidinggevende personeel is niet verkiesbaar, noch stemgerechtigd en is het personeel waaruit de werkgever zijn werkgeversafvaardiging voor het CPBW en de OR kiest.

Wie onder het leidinggevende personeel valt, is door de wet strikt gedefinieerd. Het gaat over:

  • Personen belast met het dagelijks bestuur van de onderneming die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden (niveau 1);
  • Personeelsleden die onmiddellijk daaraan ondergeschikt zijn, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks bestuur vervullen (niveau 2).
  • Wie op een derde niveau staat in de onderneming, kan onmogelijk als leidinggevend personeel voor de sociale verkiezingen worden beschouwd.

Of iemand tot het leidinggevende personeel behoort, kan enkel op basis van de werkelijk door de betrokken personen uitgeoefende functie worden onderzocht. Het dagelijkse bestuur moet niet begrepen worden zoals in de vennootschapswetgeving, maar is wel het dagelijkse, effectieve, zelfstandige en voortdurende bestuur van de onderneming.

Vanuit een strategisch oogpunt is het belangrijk dat hoe meer personeelsleden u als leidinggevend personeel kunt kwalificeren, hoe minder beschermde werknemers u zal hebben. Bovendien kan het in uw voordeel zijn om reeds na te denken wie u als vertegenwoordiger van de werkgever in het CPBW en de OR wenst te zien.

Het organigram van de onderneming kan vanzelfsprekend een belangrijke aanwijzing zijn. 2022/2023 is het perfecte moment om in tempore non suspectu dat organigram op te stellen of te herschikken, door onder meer duidelijke functieomschrijvingen in te voeren of een directiecomité of managementteam op te richten.

TO DO

Om u zo goed mogelijk voor te bereiden op de sociale verkiezingen van 2024 raden wij u aan om in eerste instantie een stand van zaken op te maken binnen uw onderneming en u hierbij de volgende vragen te stellen:

  • Wat is/zijn de TBE?
  • Hoeveel werknemers worden er gewoonlijk gemiddeld tewerkgesteld binnen de(ze) TBE?
  • Wie kan er gezien worden als behorend tot het leidinggevend personeel?

Eenmaal u deze stand van zaken gemaakt heeft, zal u een beter zicht hebben op enerzijds uw verplichting m.b.t. het al dan niet oprichten van meerdere OR en CPBW voor de volgende sociale verkiezingen en anderzijds de kwestie van het leidinggevend personeel.

Indien u dat wenst, kunt u nog steeds een en ander bijsturen, meer bepaald door

  • het reorganiseren of verduidelijken van de structuur van uw organisatie of onderneming (bijv. een TBE opsplitsen of, net andersom, meerdere TBE samenvoegen)
  • het bijsturen van uw personeelsbeleid in 2022/2023 (bv. : minder uitzendkrachten inhuren in het 2de kwartaal van 2023, uitstellen van nieuwe aanwervingen, toewijzen van nieuwe werknemers aan een bepaalde TBE i.p.v. een andere, enz.)
  • het opstellen van een organigram, functiebeschrijvingen of een directiecomité of een aanpassing ervan.

Bron: Lydian