RSU’s en aandelenopties in de opzeggingsvergoeding: hoe zit het nu precies? (Commit Law)

Auteurs: Sofie Cordonnier en Sabine Vanoverbeke (Commit Law)

Het arbeidshof van Antwerpen* sprak zich recent uit over de opname en waardering van “restricted stock units” (RSU’s) in de opzeggingsvergoeding. Deze uitspraak verduidelijkt de voorwaarden waaronder deze voordelen deel uitmaken van het “lopend loon” dat dient als berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Het gaat ook in op de vraag hoe zij gewaardeerd moeten worden. Ook over de waardering van aandelenopties deed het arbeidshof uitspraak. We zetten de krachtlijnen van het arrest op een rij.

De feiten

Een werknemer was in dienst bij een Belgische onderneming die deel uitmaakte van een internationale groep. Binnen deze groep konden bepaalde categorieën van werknemers, waaronder de betrokken werknemer, aanspraak maken op een bonus in de vorm van gratis aandelen van de moedermaatschappij via een zogenaamd Stock Incentive Plan.

Volgens dit plan werden de toegekende aandelen, op voorwaarde dat bepaalde doelstellingen werden behaald, gespreid over een periode van vier jaar telkens voor 25% ‘gevest’ in december.

De werknemer werd op 18 oktober 2021 ontslagen. In december 2020 had hij reeds een eerste pakket aandelen ontvangen op basis van het plan. De werkgever hield bij het berekenen van de opzeggingsvergoeding geen rekening met dit voordeel. De werknemer betwistte dit.

Het arbeidshof onderzocht vervolgens onder welke voorwaarden dergelijke voordelen in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Onder welke voorwaarden komen RSU’s in aanmerking voor de berekening van de opzeggingsvergoeding?

Volgens artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet is de opzeggingsvergoeding gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst voor de duur van de opzeggingstermijn. Het arbeidshof verduidelijkt de voorwaarden waaronder de toekenning van aandelen of RSU’s moet voldoen, opdat dit voordeel deel zou uitmaken van het loon:

• De RSU’s moeten worden toegekend als tegenprestatie voor de geleverde arbeid;

• Enkel voordelen waarop de werknemer nog recht heeft op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen in aanmerking;

• De voordelen moeten in geld waardeerbaar zijn;

• Ook voordelen toegekend door een derde partij, zoals een buitenlandse moedervennootschap, zijn loon, tenminste als ze de tegenprestatie voor arbeid vormen;

• Het voordeel is pas verworven wanneer alle voorwaarden voor de toekenning of vesting zijn vervuld. Het moment van toekenning of vesting is dus cruciaal. Pas dan wordt het voordeel ‘verworven’.

Het arbeidshof toetst elk van deze voorwaarden af en beslist dat de RSU’s aan alle voorwaarden voldeden, loon uitmaakten en daarmee rekening moet gehouden worden voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Hoe waardeer je RSU’s in de opzeggingsvergoeding?

Het loon onder de vorm van RSU’s is zonder twijfel veranderlijk loon. Dat heeft tot gevolg dat rekening moet gehouden worden met het gemiddelde van de twaalf maanden die aan het ontslag voorafgaan.

Enkel het veranderlijk loon dat eisbaar werd in die periode, komt in aanmerking, niet het veranderlijk loon dat werd “beloofd’ in die periode. Het is dus het tijdstip van vesting dat van belang is.

Het voordeel is in geld waardeerbaar. Er wordt rekening gehouden de werkelijke waarde van het aandeel op dat moment van vesting. Of de werknemer de aandelen behield of verkocht, speelt geen rol. De winst of het verlies dat de werknemer respectievelijk maakte of leed door de aandelen pas na verloop van tijd te verkopen, is van geen belang.

Daarnaast beslist het hof dat RSU’s als loon moeten worden beschouwd voor de heffing van socialezekerheidsbijdragen, zodat daarop vakantiegeld verschuldigd is. Dat vakantiegeld is een voordeel verworven krachtens de overeenkomst en moet opgenomen worden in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.

En hoe zit het met de opname van aandelenopties in de opzeggingsvergoeding?

Het arbeidshof behandelde ook de vraag of aandelenopties moeten opgenomen worden in de berekeningsbasis van  de opzeggingsvergoeding. Aandelenopties geven aan de werknemer het recht om na verloop van tijd aandelen aan te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs. Of dit voor de werknemer een voordeel oplevert, hangt af van de vooraf vastgestelde prijs en de  waarde van het aandeel op het ogenblik waarop de werknemer de optie kan uitoefenen. De waarde van het voordeel is dus op het ogenblik van de toekenning onzeker.

Het Hof van Cassatie heeft over aandelenopties al beslist dat deze een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst uitmaken. Principieel maken zij dus deel uit van het loon dat dient ter berekening van de opzeggingsvergoeding. Dat bevestigt ook het arbeidshof van Antwerpen. Maar over de waardering van het voordeel heeft het Hof van Cassatie zich nog niet uitgesproken. Wel besliste het dat de winst die de werknemer bij het lichten van de aandelenopties realiseert, niet in aanmerking moet genomen worden.

Er zijn in de rechtspraak uiteenlopende standpunten over de waardering van het voordeel:

• Er moet rekening gehouden worden met de fiscale waardering van het voordeel, zoals die voortvloeit uit de wet van 26 maart 1999 en terug te vinden is op de loondocumenten;

• Het voordeel bestaat uit de kans op winst die door de optie wordt gegenereerd. Die kans op winst moet door de partijen worden geraamd op basis van deugdelijke methodes. Het verschil tussen de werkelijke waarde van het aandeel en de vooraf bepaalde prijs op het moment van toekenning kan daarbij in rekening gebracht worden.

• De waarde van het voordeel kan niet bepaald worden omdat ze afhangt van de toekomstige en dus onzekere koers van de aandelen.

In het besproken arrest beslist het arbeidshof dat het niet vaststaat dat de werknemer door de toekenning van de aandelenoptie een voordeel zal bekomen. In elk geval kan dat voordeel niet gewaardeerd worden. Zelfs het minimale voordeel is volgens het arbeidshof niet bepaalbaar. En dus wordt geen rekening gehouden met dit voordeel.

Slotbeschouwing

Deze uitspraak bevestigt het belang van een zorgvuldige analyse van voordelen in aandelenplannen, zoals RSU’s en opties, bij ontslag. Het arbeidshof herbevestigt dat dergelijke voordelen in aanmerking kunnen komen voor opname in de opzeggingsvergoeding, mits zij effectief verworven en waardeerbaar zijn.

*Het arrest van het arbeidshof dateert van 15 mei 2024 en werd gepubliceerd in Journal des Tribunaux du Travail van 10 maart 2025.

Bron: Commit Law