Regeerakkoord in uitvoering: wat verandert er binnenkort voor jou als werkgever? (Titeca)

Auteur: Titeca

In uitvoering van het regeerakkoord liggen verschillende nieuwe sociaalrechtelijke maatregelen op tafel die een impact kunnen hebben op jouw onderneming. De bedoeling is dat een groot deel van deze wijzigingen in werking treedt vanaf 1 april* (of juni) 2026.

Hieronder vind je een duidelijk overzicht van de geplande veranderingen én wat ze in de praktijk kunnen betekenen voor jou als werkgever.

(*) Opgelet: De voorgestelde maatregelen zijn op dit moment nog niet definitief.

1. Maatregelen i.k.v. arbeidsduur en arbeidsorganisatie

1.1. Opzegtermijn van 1 week bij anciënniteit van < 6 maanden

Uit het regeerakkoord bleek dat de proefperiode opnieuw zou worden ingevoerd. Nu wordt er voorzien in een soort van ‘verkorte opzegregeling‘ bij het begin van een tewerkstelling.

• Is de werknemer minder dan 6 maanden in dienst? Dan geldt voortaan een opzegtermijn van slechts 1 week.
• Deze termijn is uniform: ze geldt zowel wanneer de werkgever als wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt.
• Deze regeling zal ook automatisch van toepassing zijn: je moet hiervoor geen expliciete clausule meer opnemen in de arbeidsovereenkomst.

1.2. Meer flexibiliteit bij deeltijdse tewerkstelling – verlaging 1/3de-regel

Op vandaag moet een deeltijdse werknemer minstens 1/3de van een voltijdse arbeidsduur presteren. Dit minimum wordt verlaagd naar 1/10de van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer voor dezelfde categorie.

1.3. Versoepeling verplichte uurroosters in arbeidsreglement

De regels rond het opnemen van uurroosters in jouw arbeidsreglement worden sterk versoepeld.

Vanaf 1 april 2026* volstaat het om in het arbeidsreglement een algemeen kader van de arbeidstijd op te nemen, met daarin:

• De dagen van de week waarop er (kan) worden gewerkt;
• Het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties (kunnen) worden verricht;
• De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
• De normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur.

Alle gedetailleerde uurroosters hoeven dus niet langer allemaal expliciet in jouw arbeidsreglement te staan.

Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster verandert er echter niets. Die uurroosters moeten nog altijd in jouw arbeidsreglement worden opgenomen.

Het is ook niet de bedoeling om een kader te creëren waarbij er alle dagen van de week en alle uren van de dag zou kunnen worden gewerkt. Het kader moet in overeenstemming zijn met de werkelijke prestaties binnen jouw onderneming.

1.4. Nieuwe regels nachtarbeid

Het algemene verbod op nachtarbeid verdwijnt. Daarnaast wordt de definitie van nachtarbeid versoepeld voor de distributie- en e-commercesector:

• Enkel prestaties tussen 23u en 6u gelden daar nog als nachtarbeid.
• Voor alle andere sectoren blijft de huidige definitie behouden (20u – 6u).

Binnen de distributie- en e-commercesector worden de bestaande premies voor nachtarbeid ook automatisch beperkt tot de periode van 23 uur tot 6 uur ’s ochtends. Die beperking geldt wel enkel voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst vanaf 1 april 2026* aanvangt. Voor de werknemers die al langer in dienst zijn, geldt deze uitzondering niet.

1.5. Maximale opzegtermijn van 52 weken

Vandaag is de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever onbeperkt, wat bij lange loopbanen kan leiden tot zeer lange opzegtermijnen en hoge opzegvergoedingen.

Vanaf 1 april 2026* wordt de opzegtermijn geplafonneerd op 52 weken van zodra de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt.

Belangrijk: deze maatregel geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 april 2026*.

2. Maatregelen i.k.v. lonen, bonussen en loonlasten

2.1. Definitief en uitgebreid kader fiscaalgunstige overuren

Vanaf 1 april 2026* zal het aantal gunstige overuren op jaarbasis verhoogd worden van 300 naar 420 uren en zal dit een permanent en blijvend systeem worden.

Lees ook: Update: uitbreiding en blijvende regeling voor gunstige overuren: wat na 31 december 2025?

2.2. Wijziging RSZ-kortingen

Vanaf 1 april 2026* wijzigt het kader van de federale RSZ-kortingen grondig. Een aantal bestaande kortingen verdwijnt volledig (bv. korting voor kunstenaars, vaste voltijdse werknemers in de horeca…), terwijl de RSZ-korting bij eerste aanwervingen wordt hervormd en deels uitgebreid. Dit kan een rechtstreekse impact hebben op jouw loonkost als werkgever.

Hieronder een overzicht van de wijzigingen m.b.t. de doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen:

Het nieuwe plafond voor de 1ste werknemer geldt ook voor lopende kortingen. Voor 2de en 3de werknemers met een reeds geopend recht vóór 1 april 2026* blijven de huidige, degressieve bedragen gelden tot het einde van hun looptijd; voor nieuwe kortingen zal de nieuwe uniforme regeling gelden.

2.3. Loonbonus (CAO 90): enkel nog elektronische neerlegging

De toetredingsakte voor een loonbonusplan (CAO 90) zal voortaan verplicht elektronisch moeten worden ingediend via de FOD WASO. De papieren indiening verdwijnt en deze nieuwe regeling werkt retroactief vanaf 1 januari 2026 (van zodra definitief goedgekeurd).

3. Maatregelen in voorbereiding (timing nog onduidelijk)

Naast de maatregelen die al vastliggen of gepland zijn voor 1 april 2026*, werkt de regering ook nog aan een aantal bijkomende sociaalrechtelijke hervormingen.

Voor deze maatregelen is de concrete uitwerking of de inwerkingtreding voorlopig nog niet (definitief) bepaald, maar toch geven we graag nog een kort overzicht:

3.1. Flexi-jobs

Flexi-jobs zouden op termijn (wellicht zomer 2026) mogelijk worden in alle sectoren, tenzij de sector hier expliciet voor kiest om dit uit te sluiten. Daarnaast ligt ook het voorstel op tafel om het verbod op flexi-jobs bij verbonden ondernemingen te schrappen voor voltijdse werknemers.

Wanneer deze wijzigingen concreet ingaan en onder welke voorwaarden, is nog niet bepaald.

Lees ook: Update: de toekomst van flexi-jobs: meer flexibiliteit en nieuwe opportuniteiten

3.2. Beperkte indexering hogere lonen (‘centenindex’)

De regering plant een tijdelijke beperking van de automatische loonindexering voor hogere brutolonen (4.000 EUR). Concreet zou de maatregel voor het eerst spelen vanaf 1 juni 2026 (afhankelijk van de sector) en opnieuw in 2028.

Voor lonen boven € 4.000 wordt de indexering afgetopt op 2%. In plaats van een procentuele verhoging op het volledige loon, wordt enkel een vast bedrag geïndexeerd, berekend op maximaal € 4.000.

Belangrijk voor jou als werkgever: de hierdoor uitgespaarde loonkost blijft niet volledig in jouw onderneming. Via de loonmatigingsbijdrage moet je namelijk de helft van het bedrag dat je niet uitbetaalt door de beperkte indexering, doorstorten aan de RSZ. Met andere woorden: slechts de helft van de ‘besparing’ blijft effectief bij jou als werkgever.

Door de verschillende sectorale indexmechanismen zal het concrete moment waarop deze beperking voelbaar wordt, verschillen van sector tot sector.

3.3. Mobiliteitsbudget

Het mobiliteitsbudget zou verplicht worden voor werknemers met recht op een bedrijfswagen.

• Voor kmo’s met 15-50 werknemers geldt een uitstel tot 1 januari 2028;
• Voor andere ondernemingen geldt 1 januari 2027.

Op vandaag zijn er nog geen wetteksten voorhanden, waardoor de exacte invulling en praktische toepassing voorlopig onduidelijk blijven.

3.4. Terugkeer van de koopkrachtpremie?

De koopkrachtpremie zou opnieuw mogelijk worden voor ondernemingen met goede resultaten, mogelijks tot 2031.

Het ontwerp voorziet een premie tot € 500 (bij hoge winst) of € 750 (bij uitzonderlijk hoge winst) per werknemer en per jaar. Deze premie zou volledig vrij zijn van belasting of sociale bijdragen, als werkgever betaal je enkel een patronale bijdrage van 16,5%.

Voorlopig is het nog onduidelijk of en wanneer deze maatregel precies zou worden ingevoerd.

Bron: Titeca