Rechtsmisbruik door werkgever indien deze pas voor de eerste maal in graad van hoger beroep het argument opwerpt dat de opzegging absoluut nietig was. Arbeidshof Antwerpen 8 april 2025 (Recht op zaterdag)

Auteur: Marc Vandecasteele (Recht op zaterdag)

Sinds het arrest van 23 november 2023 wordt door het Hof van Cassatie aanvaard dat rechtsmisbruik kan bestaan wanneer een persoon door de wijze waarop hij zijn recht uitoefent het gewettigde vertrouwen beschaamt dat hij bij een ander deed ontstaan.

Rechtsmisbruik kan worden toegepast op regels die de openbare orde raken.

De sanctie voor rechtsmisbruik bestaat uit de matiging van de rechtsuitoefening tot een normale rechtsuitoefening onverminderd het herstel van de schade die het misbruik heeft berokkend, of de ontzegging aan de abusieve partij van de mogelijkheid om zich op het recht te beroepen rekening houdend met de gegeven omstandigheden.

Het arbeidshof stelt vast dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan rechtsmisbruik en leidt dit af uit de volgende feitelijke vaststellingen.

1. Niettegenstaande de opzeggingsbrief elektronisch werd ondertekend door middel van DocuSign en ook via dit kanaal ter kennis werd gebracht van C A B -kennelijk ingegeven omwille van de Covid19-crisis -, heeft de werkgever de rechtsgeldigheid van de opzegging tijdens de tewerkstelling nooit betwist. Meer nog, de werkgever heeft tijdens de tewerkstelling doelbewust de indruk in stand gehouden dat de (absoluut nietige) opzeggingsbrief uitwerking had. Dit blijkt overtuigend uit de chronologie van de feiten.

2. Na de betekening van de (absoluut nietige) opzeggingstermijn per brief van 5 mei 2021, werd C A B per e-mail uitgenodigd voor een gesprek in verband met de “opzeg ifv met pensionering”. De werkgever betwist in beroepsconclusies niet dat tijdens deze vergadering de nietigheid van de opzegging niet ter sprake werd gebracht.

3. Nadien hebben C A B en zijn vakorganisatie diverse brieven en e-mails verstuurd over de verlenging van de opzeggingstermijn omwille van schorsingen, ervan uitgaande dat er een rechtsgeldige opzeggingstermijn had plaatsgevonden. In de brieven van C A B en de vakorganisatie werd duidelijkheid gevraagd over de laatste dag van de tewerkstelling:

• Met een aangetekende brief van 26 oktober 2021 wees de vakorganisatie erop dat C A B was ontslagen op 5 mei 2021 met een opzeggingstermijn van 26 weken ingaand op 10 mei 2021, en dat 16 november 2021 zijn laatste werkdag zou zijn omwille van de verlengde opzeggingstermijn. Op deze aangetekende brief werd niet gereageerd.
• Op 3 november 2021 stuurde de vakorganisatie een e-mail waarin het gebrek aan reactie werd aangeklaagd. De vakorganisatie stelde vast dat niemand had gereageerd op het verzoek van C A B om de planning over te maken, en dat C A B werd ingeroosterd tot en met januari 2023. Hierop werd niet gereageerd.
• Op 4 november 2021 stuurde C A B een e-mail om zeker te zijn dat 16 november 2021 zijn laatste werkdag zou zijn. Deze e-mail werd op 9 november 2021 door de werkgever beantwoord, waarin zij de wens noteerden van C A B “om op 16 november 2021 de organisatie te verlaten”.
• Hierop reageerde de vakorganisatie met een aangetekende brief van 10 november 2021, waarin werd verduidelijkt dat C A B niet de bedoeling had om zelf zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wederom hulde de werkgever zich in stilzwijgen.

4. Pas na het vermeende einde van de verlengde opzeggingstermijn op 16 november 2021, reageerde de werkgever met een e-mail van 18 november 2021 gericht aan de vakorganisatie. Hierin verdedigde de werkgever het standpunt dat C A B op 16 november 2021 uit dienst is getreden om zijn pensioen te kunnen opnemen. Met andere woorden, in deze e-mail deed de werkgever alsof er nooit een opzegging was geweest, en liet zij uitschijnen dat C A B door zijn uitdiensttreding zelf de arbeidsovereenkomst had beëindigd. De werkgever ging zelfs niet in op de uitdrukkelijke vraag van C A B en de vakorganisatie om te bevestigen dat er een verlenging van de opzeggingstermijn was geweest.

5. Samen met C A B stelt het arbeidshof vast dat de werkgever voor de eerste maal in graad van hoger beroep het argument heeft opgeworpen dat de opzeggingsbrief via DocuSign werd verstuurd en niet door middel van een (elektronische) aangetekende brief.

6. Het arbeidshof acht het strijdig met de goede trouw wanneer een werkgever eerst laat uitschijnen dat er een rechtsgeldige opzegging werd betekend en hierbij alle rechtmatige vragen over de verlenging van de opzeggingstermijn opzettelijk uit de weg gaat, om vervolgens pas na de uitdiensttreding te doen alsof er nooit een opzegging is geweest, en tenslotte om het argument van de absolute nietigheid van de opzegging pas in graad van hoger beroep op te werpen. Het recht om zich op de absolute nietigheid van de opzegging te beroepen werd door de werkgever aldus uitgeoefend op een manier die de grenzen te buiten ging van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en redelijk handelende werkgever geplaatst in dezelfde omstandigheden.

Lees hier het vonnis