Proefbeding revisited – kortere opzeggingstermijnen bij start tewerkstelling (Lydian)

Auteurs: Konstantina Viale & Isabel Plets (Lydian)

Het regeerakkoord had al aangekondigd dat de proeftijd opnieuw zou worden ingevoerd.

Het wetsontwerp van 23 februari 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt, zet dit nu om in wetgeving. De Kamer keurde het ontwerp vorige week goed.

Geen echte revival van het “proefbeding”

Er is geen sprake van een herinvoering van het proefbeding zoals we dat kenden vóór 2014. Het vroegere proefbeding kon worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst als werkgever en werknemer dat wensten en moest daarbij voldoen aan bepaalde geldigheids- en vormvereisten.

De wetgever heeft er deze keer voor gekozen om de opzeggingstermijnen aan het begin van de arbeidsverhouding te verkorten. Op die manier wordt het begin van de arbeidsrelatie automatisch (partijen hebben geen keuze) beschouwd als een soort proefbeding.

Wel kortere opzeggingstermijnen

De tabel hieronder geeft een overzicht van de huidige en de nieuwe opzeggingstermijnen bij het begin van de tewerkstelling na te leven door zowel werknemer en werkgever.

Ook de tegenopzegging door de werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit wordt aangepast naar 1 week (in plaats van 1 week voor werknemers met minder dan 3 maanden anciënniteit en 2 weken voor werknemers met tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden anciënniteit).

Inwerkingtreding

Deze wet treedt in werking op de eerste dag van de tweede maand volgend op de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad. Maar de nieuwe opzeggingstermijnen gelden uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering, aanvangt op of na de datum van inwerkingtreding van de wet. Bestaande arbeidsovereenkomsten worden dus niet beïnvloed.

Actiepunt

Arbeidsovereenkomsten moeten in principe niet worden aangepast, aangezien er geen sprake is van een proefbeding dat zoals vroeger moest voldoen aan bepaalde geldigheidsvereisten.

Wanneer een arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement de toepasselijke opzeggingstermijnen zou bepalen, zullen deze documenten natuurlijk wel moeten worden aangepast, maar meestal wordt louter verwezen naar de toepasselijke wetsbepalingen, zodat wellicht geen aanpassing vereist zal zijn.

Werkgevers wiens aanwervingsbeleid steunt op tijdelijke arbeidsovereenkomsten (uitzendarbeid, (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd) vooraleer een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, doen er goed aan hun beleid te herbekijken.

De nieuwe korte opzeggingstermijnen zorgen immers voor meer flexibiliteit: wanneer er geen match is tussen beide partijen kan er met de kortere opzeggingstermijnen sneller afscheid worden genomen. Dat kan mogelijkerwijze financieel voordeliger zijn dan te werken met uitzendarbeid en/of (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Bron: Lydian