Opgelet voor directe en indirecte discriminatie bij toekenning van toeslagen op basis van arbeidsduur! (Commit Law)

Auteurs: Marie Loncke en Stefanie De Cleen (Commit Law)

Europa draagt het verbod op discriminatie hoog in het vaandel. Dit is nog maar eens gebleken uit een recent arrest van het Hof van Justitie van 29 juli 2024 waarin het Hof zich heeft gebogen over de toekenningsvoorwaarden van een toeslag bij overwerk.

Wat waren de feiten?

Het Duitse Manteltarifvertrag, d.i. een collectieve arbeidsovereenkomst, schrijft voor dat werknemers recht hebben op een toeslag voor overwerk als zij meer uren werken dan de normale voltijdse arbeidsduur per week.

Op basis van deze bepaling diende de werkgever aan werknemers een toeslag te betalen voor uren die worden gepresteerd boven de wekelijkse voltijdse arbeidsduurgrens van 38,5 uur. Deeltijdse werknemers hadden enkel recht op de toeslag als ze meer dan 38,5 uur per week werkten. Als ze bijkomende uren bovenop hun overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling presteerden, hadden ze geen recht op die toeslag zolang die prestaties de grens van 38,5 uur niet overschreden.

Twee werkneemsters die deeltijds – respectievelijk 40 % en 80 % van de normale voltijdse werkweek van 38,5 uur – werkten, meenden dat zij door die bepaling werden gediscrimineerd.

Op vraag van de twee werkneemsters werden aan het Hof van Justitie twee vragen voorgelegd:

• is er sprake van een discriminatie van deeltijdse werknemers doordat zij op basis van het toeslagstelsel minder snel recht hebben op de toeslag dan voltijdse werknemers?

• is er sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht omdat vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen?

Wat heeft het Hof van Justitie beslist?

In de eerste plaats oordeelt het Hof dat er inderdaad sprake is van discriminatie van de deeltijdse werknemers ten opzichte van de voltijdse werknemers.

Het Hof van Justitie sluit het betalen van verschillende toeslagen voor voltijdse en deeltijdse werknemers niet volledig uit, maar er moet daarvoor een “objectieve rechtvaardiging” zijn en de maatregel moet passend en noodzakelijk zijn voor de verwezenlijking van het nagestreefde doel.

In het Manteltarifvertrag was wel geprobeerd om aan die voorwaarden te voldoen. Zo werd geargumenteerd dat de overwerktoeslagbepaling  bedoeld was om te voorkomen dat:

• de werkgever uren laat presteren buiten de individueel overeengekomen arbeidstijd;

• voltijdse werknemers zouden worden gediscrimineerd, omdat zij pas recht hebben op de toeslag als ze meer dan 38,5 uren werken, terwijl deeltijdse werknemers daarop al recht zouden hebben voor alle prestaties boven hun deeltijdse arbeidsduur, ook voor de uren beneden de drempel van 38,5 uur per week.

Deze rechtvaardigingsgronden overtuigden het Hof niet. Door de maatregel wordt de werkgever juist aangemoedigd om deeltijdse werknemers bijkomende uren te laten presteren, want er moet aan hen geen toeslag voor overwerk betaald worden zolang de drempel van 38,5 uren niet is bereikt. De maatregel leidt dus niet tot het beoogde doel. Wel integendeel. Ook de tweede rechtvaardiging verwierp het Hof. Enkel als zowel voltijdse als deeltijdse werknemers een toeslag krijgen van zodra ze meer uren presteren dan de voor hen geldende arbeidsduur, is er sprake van een gelijke behandeling van beide categorieën werknemers, rekening houdend met het pro-rata-temporisbeginsel.

Wat de tweede vraag betreft, oordeelt het Hof dat er bovendien sprake is van indirecte discriminatie op grond van geslacht.

Het Manteltarifvertrag maakte ogenschijnlijk geen onderscheid tussen vrouwen en mannen. Maar als de toepassing van de maatregel in de desbetreffende onderneming wordt geanalyseerd, stelt het Hof vast dat de maatregel een aanzienlijk groter percentage vrouwen dan mannen benadeelt.

Van de 5.000 werknemers in de onderneming, was 76,97 % vrouw. Iets meer dan de helft van deze werknemers werkte deeltijds. Van deze deeltijdse werknemers was 84,74 % vrouw.

Dit is voor het Hof voldoende om vast te stellen dat er sprake is van indirecte discriminatie op basis van het feit dat personen van het ene geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht benadeeld werden. Voor de vaststelling van indirecte discriminatie moest er dus niet noodzakelijk gecontroleerd worden of er zich onder de voltijdse werknemers aanzienlijk meer mannen dan vrouwen bevonden. De loutere vaststelling dat het percentage mannen bij de deeltijdse werknemers aanzienlijk kleiner was dan vrouwen, leidt tot indirecte discriminatie op basis van geslacht.

Belang van de beslissing?

Een werkgever die een bepaalde toeslag of voordeel koppelt aan het vervullen van een voorwaarde die verband houdt met de (wekelijkse) arbeidsduur, houdt best in het achterhoofd dat voor deeltijdse werknemers dezelfde voorwaarden moeten gelden naar verhouding van hun overeengekomen arbeidsduur. Zo niet is er wellicht sprake van een discriminatie van de deeltijdse werknemers.

Worden er bovendien aanzienlijk meer vrouwen geraakt door deze ongunstige behandeling kan er ook nog sprake zijn van indirecte discriminatie op basis van geslacht.

Bron: Commit Law