Opgelet vanaf 28 oktober 2023 : nieuwe berekeningswijze bij ontslag van of door hogere bedienden waar van de arbeidsovereenkomst aanving voor 1 januari 2014 (Commit Law)

Auteur: Sabine Vanoverbeke (Commit Law)

Op 28 april 2023 werd de Wet van 20 maart 2023 gepubliceerd die een aantal wijzigingen aanbrengt in de berekening van de opzeggingstermijn voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014.

Een eerste wijziging betreft de situatie waarin de werknemer zelf ontslag neemt. Deze wijziging was aangekondigd. De Nationale Arbeidsraad gaf er advies over. Wat verandert er in dat geval? Als een werknemer, arbeider of bediende, na 28 oktober 2023 ontslag geeft, is de door hem in acht te nemen opzeggingstermijn, deze welke bepaald is in artikel 37, §2 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Ook als de arbeidsovereenkomst van de werknemer is gestart vóór 1 januari 2014 moet de in die wet bepaalde opzeggingstermijn toegepast worden. De zogenaamde overgangsregeling, die geldt bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten die zijn gestart vóór 1 januari 2014, is vanaf 28 oktober 2023 niet langer van toepassing bij ontslag door de werknemer.

Een tweede wijziging betreft de situatie waarin de werkgever ontslag geeft aan een hogere bediende waarvan de arbeidsovereenkomst is gestart vóór 1 januari 2014. Deze wijziging was niet aangekondigd. De Nationonale Arbeidsraad gaf er geen advies over. Wat verandert er in dat geval? De bepaling uit de overgangsregeling, met name dat de opzeggingstermijn voor de anciënniteit tot 31 december 2013 één maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden bedraagt, wordt geschrapt.

WAT HOUDT DE THANS GELDENDE OVERGANGSREGELING IN ?

Algemeen

Bij de ingrijpende wijziging van de opzeggingstermijnen in 2014 werd een overgangsregeling ingevoerd. Als een arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór 1 januari 2014 en wordt beëindigd na 1 januari 2014, moet de overgangsregeling toegepast worden.

De overgangsregeling houdt in dat de toe te passen opzeggingstermijn wordt berekend in 2 stappen:

• in de eerste stap wordt de opzeggingstermijn berekend, rekening houdend met de anciënniteit en het statuut van de werknemer op 31 december 2013,
• in de tweede stap wordt de opzeggingstermijn berekend, rekening houdend met de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 en met de vanaf 1 januari 2014 geldende, ‘nieuwe’ opzeggingstermijnen.

De toepasselijke opzeggingstermijn bestaat dan uit de som van de termijnen die voortvloeit uit elk van beide stappen.

In geval van ontslag door de werknemer, bevat de overgangsregeling nog een bijzonderheid : de optelsom van de opzeggingstermijnen uit de 2 stappen kan in principe niet leiden tot een hogere termijn dan 13 weken. Bij overschrijding van dat maximum wordt de opzeggingstermijn afgetopt.

In de overgangsregeling zijn enkele bijzonderheden opgenomen die de situatie van de hogere bedienden betreffen.

Bijzonderheid als de hogere bediende ontslag neemt

De eerste bijzonderheid betrof de door de hogere bediende in acht te nemen opzeggingstermijn. Hoe wordt die termijn in de overgangsregeling bepaald ?

De opzeggingstermijn in de eerste stap wordt bepaald op 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. De maximale opzeggingstermijn voor de anciënniteit tot 31 december 2013 was voor bedienden met een brutojaarloon tussen 32.254 en 64.508 euro 4,5 maanden en voor bedienden met een brutojaarloon hoger dan 64.508 euro 6 maanden. Als die maxima bereikt zijn, dan is de in acht te nemen opzeggingstermijn gelijk aan dat maximum. De tweede stap in de berekening van de opzeggingstermijn komt te vervallen. Er gebeurt ook geen aftopping.

Dat betekent dat volgens de huidige overgangsregeling de opzeggingstermijn die de hogere bediende moet in acht nemen, hoger kan zijn dan 13 weken.

Bijzonderheid als de werkgever de hogere bediende ontslaat

In geval van ontslag door de werkgever van een werknemer die op 31 december 2013 het statuut had van hogere bediende, werd volgens de overgangsregeling de opzeggingstermijn in stap 1 bepaald op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.

Dat betekende een afwijking van de regeling die tot 1 januari 2014 gold bij ontslag van hogere bedienden. Voor die categorie van werknemers stelde de Arbeidsovereenkomstenwet enkel een minimum opzeggingstermijn vast. De toepasselijke opzeggingstermijn kon bepaald worden in een overeenkomst tussen de partijen en deze kon voor de zogenaamde hoogste bedienden gesloten worden uiterlijk bij de indiensttreding. Als er geen geldige overeenkomst was, diende de rechtbank de passende opzeggingstermijn te bepalen. Door de overgangsregeling kon geen rekening gehouden worden met de overeenkomst die de partijen geldig hadden gesloten.

Dat werd ongrondwettig bevonden door het Grondwettelijk Hof: als met de hogere bediende een geldige overeenkomst over de opzeggingstermijn was gesloten, dan moet voor het vaststellen van de opzeggingstermijn in stap 1 daarmee rekening gehouden worden. De overgangsregeling die dat uitsloot, leidde tot een niet te rechtvaardigen discriminatie.

De overgangsregeling werd na het arrest van het Grondwettelijk Hof door de wetgever niet aangepast.

EERSTE WIJZIGING: DE DOOR DE HOGERE BEDIENDE IN ACHT TE NEMEN OPZEGGINGSTERMIJN

De overgangsregeling zal in de toekomst niet meer gelden in geval de werknemer ontslag neemt.

De opzeggingstermijn die de werknemer moet in acht nemen, wordt bepaald overeenkomstig artikel 37, §2 van de Arbeidsovereenkomstenwet, ongeacht het tijdstip waarop de werknemer in dienst trad en ongeacht zijn statuut.

De in artikel 37, §2 bepaalde opzeggingstermijn bedraagt 1 week bij een anciënniteit van minder dan 3 weken. De termijn stijgt geleidelijk tot een maximum van 13 weken. Dat maximum is bereikt als de werknemer 8 jaar of meer anciënniteit heeft.

In de praktijk komt de schrapping van de overgangsregeling bij ontslag door de werknemer erop neer dat de opzeggingstermijn van de werknemer, die in dienst is getreden vóór 1 januari 2014 en vanaf 28 oktober 2023 ontslag neemt, 13 weken bedraagt, ongeacht het statuut (arbeider of bediende) en ongeacht de anciënniteit van de werknemer.

TWEEDE WIJZIGING: DE DOOR DE WERKGEVER IN ACHT TE NEMEN OPZEGGINGSTERMIJN ALS HIJ EEN HOGERE BEDIENDE ONTSLAAT DIE VÓÓR 1 JANUARI 2014 IN DIENST TRAD

De overgangsregeling blijft gelden in het geval waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Maar de bepaling uit de overgangsregeling dat voor werknemers die op 31 december 2013 hogere bediende waren, de opzeggingstermijn in de eerste stap gelijk is aan 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden, is geschrapt. De opzeggingstermijn in stap 1 moet volgens de – niet opgeheven – bepaling uit de overgangsregeling bepaald worden op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december 2013 bij ontslag, uitgaande van de werkgever.

Dat wil in elk geval zeggen dat, als met de hogere bediende een geldige overeenkomst over de opzeggingstermijn was gesloten, met die overeenkomst rekening moet gehouden worden om de opzeggingstermijn in de eerste stap te berekenen.

Maar wat als er geen geldige overeenkomst werd gesloten? De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde voor 1 januari 2014 voor deze categorie werknemer enkel een minimale opzeggingstermijn, maar liet de vaststelling van de passende termijn over aan de partijen of aan de rechter. Wil dit dan zeggen dat, als er geen overeenkomst is, de rechtbank de passende opzeggingstermijn moet bepalen, rekening houdend met de voor de hogere bediende bestaande – hypothetische – kans om, bij een ontslag op 31 december 2013, een gelijkwaardige dienstbetrekking te vinden? Dat lijkt zo te zijn. Als dat zo is, dan ontstaat er opnieuw rechtsonzekerheid voor deze categorie van werknemers. Als dat zo is, dan kan de formule Claeys wellicht aan een tweede leven beginnen …..

De Nationale Arbeidsraad heeft zich in haar advies van 20 december 2022 niet over deze wijziging uitgesproken. Dat deed ze niet omdat in het wetsontwerp, waarop ze advies gaf, die wijziging ook niet was opgenomen.

WANNEER TREEDT DE NIEUWE REGELING IN WERKING?

De wet is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 28 april 2023. Hij heeft maar uitwerking 6 maanden na die publicatie, d.w.z. vanaf 28 oktober 2023.

Er wordt aan toegevoegd dat de nieuwe regeling niet van toepassing is op opzeggingen die worden ter kennis gebracht vóór 28 oktober 2023.

Bron: Commit Law