Update van het arbeidsreglement en
van de template arbeidsovereenkomst
in het licht van recente wetswijzigingen

Webinar op 20 januari 2023

Telewerken over de grenzen heen: de gevolgen inzake sociale zekerheid

Webinar op 9 december 2022

Een ernstig arbeidsongeval –
De verplichtingen van de werkgever en de houding van de inspectie

Webinar op 9 december 2022

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Opgelet met het ontslag van oudere werknemers (MPloy)

Auteur: Roy Melis (MPloy)

Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt 17 december 2021, niet uitgegeven.

De onterechte toepassing van de verkorte opzegtermijn in geval van pensionering (artikel 37/6 Arbeids-overeenkomstenwet) kan aanleiding geven tot een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie gelijk aan 6 maanden loon.

Een werkgever (hierna ‘de nv’) zegde de arbeidsovereenkomst met werknemer V. op met een opzegtermijn van 26 weken. Hij deed hiervoor beroep op artikel 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet. Dat artikel voorziet een verkorte opzegtermijn van maximaal 26 weken indien het ontslag gegeven wordt om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken “vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.” De zogezegde pensionering werd uitdrukkelijk als reden vermeld in de opzegbrief.

V. was op het moment van de opzegging van de arbeidsovereenkomst slechts 62 jaar oud. De werkgever maakte dus ten onrechte toepassing van de verkorte opzegtermijn. De bijzondere termijn bij opzegging tegen de pensioenleeftijd geldt enkel wanneer die opzeg wordt gegeven tegen het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar. Dat was hier duidelijk niet het geval.

Een tweetal maanden later verbrak de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Voor de begroting van de opzegvergoeding voor de nog resterende termijn ging de werkgever opnieuw uit van een termijn van 26 weken. Als reden vermeldde de nv opnieuw, zij het deze keer op de C4: “opzeg ikv pensioen”.

De werknemer eiste daarop een aanvullende opzegvergoeding berekend op de normale opzegtermijn en een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie. Nadat de werknemer zijn vordering had ingediend bij de rechtbank betaalde de werkgever alsnog de opzegvergoeding. Hij erkende ten onrechte toepassing te hebben gemaakt van artikel 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet.

De werkgever betwistte evenwel dat V. omwille van zijn leeftijd ontslagen werd en riep hiervoor allerhande redenen in. In de eerste plaats argumenteerde hij dat hij “louter gebruik (had) gemaakt van een wettelijk voorziene mogelijkheid”, daarbij verwijzend naar artikel 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet en artikel 11 Antidiscriminatiewet (dat bepaalt dat een direct of indirect onderscheid op grond van één van de beschermde criteria geen verboden discriminatie inhoudt “wanneer dit onderscheid wordt opgelegd door of krachtens een wet.”). Daarnaast hield hij voor dat V. ontslagen werd omwille van zijn houding en gedrag. Er zou sprake zijn geweest van problemen gedurende een ruime tijd, regelmatige conflicten en een gespannen sfeer.

Het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt oordeelde – in lijn met de arbeidsrechtbank – dat er voldoende elementen voorhanden waren die een discriminatie op grond van leeftijd deden vermoeden. Uit een aantal stukken bleek onmiskenbaar dat de leeftijd van V. tot de ontslagbeslissing had geleid. Het hof verwees daarvoor naar de opzegbrief en het C4-document. Die vermeldingen lieten, aldus het hof, weinig aan de verbeelding over en waren feiten “die erop lijken te wijzen dat de ongunstige behandeling (het ontslag) is ingegeven door ongeoorloofde motieven”.

Om die reden en gelet op artikel 28 Antidiscriminatiewet verschoof de bewijslast. De werkgever moest als verweerder bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. V. had immers “feiten aangevoerd die het bestaan van een discriminatie op grond van één van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden”.

Vervolgens kwam het arbeidshof – net als de arbeidsrechtbank – tot het oordeel dat de werkgever niet bewijst dat er geen discriminatie is geweest.

Een vergissing, namelijk de verkeerde toepassing van de verkorte opzegtermijn, bood geen verantwoording. De werkgever kon zich niet op artikel 11 Antidiscriminatiewet beroepen, omdat de wettelijke pensioenleeftijd (nog) niet aan de orde was.

Het hof oordeelde tot slot dat de werkgever niet bewees dat de beweerde redenen (over het wangedrag) de ware ontslagredenen waren en dat het ontslag geen verband hield met de leeftijd van V. De werkgever leverde geen bewijs van de negatieve houding van V. In al die jaren was er nooit enige schriftelijke verwittiging geweest, hoewel hij al sedert 2010 in dienst was. Het enige bewijs, namelijk een e-mail van bijna één jaar vóór het ontslag waarin V. een klant “een zielig figuur” had genoemd, was ontoereikend. Getuigenverklaringen (van bijvoorbeeld leidinggevenden en collega’s) werden niet bijgebracht.

De werkgever bewees de redenen die zij aanvoerde niet, zodat die redenen ook geen legitiem doel vormden dat het ontslag niet discriminerend zou maken. Om die reden kent het hof een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie toe gelijk aan 6 maanden loon.

Een gewaarschuwde werkgever is er twee waard. Ga niet onbesuisd om met de verkorte opzegtermijn (van maximaal 26 weken) omwille van pensionering. Die bijzondere termijn geldt niet in geval van vervroegde pensionering.

Bron: MPloy