De overdracht van auteursrechten door werknemers of zelfstandigen
Een analyse na de
wet van 19 juni 2022

Webinar op 25 oktober 2022

 

Ontslagmotivering:
een praktijkgericht overzicht

Webinar op 17 november 2022

 

 

In conflict met de RSZ

Webinar op 21 oktober 2022

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 2022

 

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Ontslagreden ‘reorganisatie’ is een gevaarlijke gok bij het ontslag van een zieke werknemer (Ardis Advocaten)

Auteur: Gert Van Boven Groffen (Ardis Advocaten)

Uit een arrest van het arbeidshof te Brussel blijkt immers dat een dergelijke ontslaghandeling discriminerend kan zijn en eveneens kennelijk onredelijk (arrest van 12 april 2021).

Waarover gaat het?

Een tegelzetter in dienst van een sociale huisvestingsmaatschappij werd ontslagen met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, wanneer hij ongeveer een jaar arbeidsongeschikt was. Als ontslagreden verwees de werkgever naar een noodzakelijke reorganisatie van het werk om reden van de ongeschiktheid van de werknemer en zijn afwezigheid. De werkgever argumenteerde dat die reorganisatie nodig was: het werk diende immers te worden verdeeld over de andere werknemers en door de lange afwezigheid van de werknemer was die situatie definitief geworden. De werkgever kon daarenboven naar eigen zeggen geen andere werkpost aanbieden.

Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag discriminerend was op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer. Doordat het ontslag plaatsvond tijdens de ziekteperiode (periode van arbeidsongeschiktheid), was er volgens het arbeidshof een vermoeden dat het ontslag een discriminerend karakter had. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake van discriminatie was (omkering van de bewijslast). Maar het arbeidshof aanvaardde niet dat er ‘economische noodwendigheden’ bestonden die het ontslag een niet-discriminerend karakter konden verlenen. Meer nog, het arbeidshof stelde dat de opgegeven ontslagredenen dienden om het ontslag aanvaardbaar te maken, eerder dan dat zij de werkelijke reden van het ontslag vormden.

Tegelijk oordeelde het arbeidshof dat het ontslag eveneens kennelijk onredelijk was, nu het discriminerend was en de werkgever niet het bewijs leverde van een andere ontslagreden. Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag, dat wel verband hield met de geschiktheid van de werknemer, toch nooit zou zijn beslist door een normale en redelijke werkgever. De maximale vergoeding van 17 weken loon werd toegekend.

Wat te onthouden?

De werkgever moet erg voorzichtig zijn wanneer hij ontslag geeft tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid en om reden van reorganisatie wegens de daaruit voortvloeiende afwezigheid, zeker wanneer er een problematische medische voorgeschiedenis bestaat (zoals in casu het geval was). In dat geval zal er al snel worden geoordeeld dat de bewijslast omgekeerd wordt, en dat de werkgever bijgevolg het bewijs van een reële economische noodzakelijkheid dient aan te tonen. Dat bewijs is erg moeilijk te leveren en de arbeidsrechtbanken en -hoven stellen zich op dat vlak kritisch op.

Verder is van belang dat het arbeidshof van mening was dat het ontslag kennelijk onredelijk was, ondanks het gegeven dat het verband hield met de geschiktheid van de werknemer. Het arbeidshof oordeelde immers dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag van zodra er sprake is van discriminatie. Het kende zelfs de maximale vergoeding van 17 weken loon toe. De rekening voor de werkgever werd daardoor erg hoog.

Bron: Ardis Advocaten