Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer: do’s and dont’s (GSJ Advocaten)

Auteur: GSJ Advocaten

Werkgevers worden meer en meer geconfronteerd met werknemers die langdurig of herhaaldelijk ziek zijn wegens de stijgende werkdruk, stress, burn-out, enzovoort. Er bestaat veel onduidelijkheid of een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer kan ontslaan. In principe is een ontslag van een werknemer tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid mogelijk, maar is een ontslag omwille van de arbeidsongeschiktheid niet toegestaan.

In tegenstelling tot wat veel werkgevers denken, kan een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur die afwezig is wegens ziekte, wel degelijk ontslaan. Arbeidsongeschikte werknemers genieten geen wettelijke absolute bescherming tegen ontslag. Echter, discriminatie omwille van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een werknemer is uitdrukkelijk verboden. Een werkgever kan zich dus niet op de ziekte beroepen om het ontslag te motiveren. Doet hij dit wel, dan loopt hij het risico dat de werknemer een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag of schending van het discriminatieverbod vordert.

Zo kan de werknemer zich beroepen op  CAO nr. 109 ofwel het kennelijk onredelijk ontslag. Als het ontslag is ingegeven door het gedrag of de geschiktheid van de werknemer, of door redenen die berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, dienst of instelling en genomen is door een normale en redelijke werkgever, is de ontslagreden geldig. Zoniet kan de werknemer een schadevergoeding vorderen van minimum 3 en maximum 17 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag. De praktijk leert ons echter dat deze maximumvergoeding zelden wordt toegekend.

Een werknemer kan ook een vordering tot discriminatie instellen wegens zijn/haar huidige of toekomstige gezondheidstoestand en omwille van het ziekteverleden. Een werkgever mag immers geen onderscheid maken tussen werknemers omwille deze criteria. Een onderscheid is slechts mogelijk als dit objectief gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel en als de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De schadevergoeding die de werknemer kan vragen, kan gelijk zijn aan de werkelijke schade of een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden.

Er dient echter benadrukt te worden dat beide schadevergoedingen niet  gecumuleerd kunnen worden.

Desalniettemin is er wel rechtspraak waarin de herhaalde of langdurige arbeidsongeschiktheid als geldige ontslagreden aanvaard wordt wanneer de werkgever bewijst dat deze de organisatie van het werk in het gedrang brengt.

Indien de werkgever overgaat tot ontslag, moet hij er wel rekening mee houden dat de opzegtermijn pas begint te lopen na de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Om dit scenario te vermijden, kan de werkgever steeds overgaan tot verbreking van de arbeidsovereenkomst mits betaling van een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn.

In geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minder dan 3 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding beëindigen indien de werknemer meer dan 7 dagen ziek is. Dit kan wel enkel tijdens de eerste helft van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Is dat niet het geval, dan moet de werkgever de gebruikelijke opzeggingstermijn respecteren.

In geval van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van meer dan 3 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen indien de werknemer meer dan 6 maanden ziek is. In dat geval is de werkgever wel steeds een verbrekingsvergoeding verschuldigd die gelijk is aan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst, met een maximum van 3 maanden en na aftrek van het al betaalde gewaarborgde loon sedert de aanvang van de ziekte.

Daarnaast is er nog een specifiek geval voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft afgesloten met de werkgever en die arbeidsongeschikt wordt na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn. In dat geval geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te kopen opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding, wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van deze wet werd betaald in het begin van de arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzeggingstermijn.

Voor het overige kan steeds geopteerd worden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord. Hierbij kunnen de werkgever en de werknemer in onderling akkoord een einde maken aan de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden van deze beëindiging vastleggen, met of zonder vergoeding.

Indien de werknemer definitief arbeidsongeschikt is om de overeengekomen functie verder uit te oefenen, is er sprake van medische overmacht en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of betaling van een verbrekingsvergoeding. Een ontslag wegens medische overmacht kan enkel nadat een re-integratietraject werd doorlopen. Een andere gezondheidsbeoordeling volstaat niet, zelfs indien de arbeidsarts daarin zou hebben geattesteerd dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is.

Bron: GSJ Advocaten