Ontslag om dringende reden: de ene (be)dreiging is de andere niet (Stappers Advocaten)

Auteur: Tom Lemense (Stappers Advocaten)

Een recent in het JTT gepubliceerde uitspraak van het arbeidshof Luik van 26 maart 2021 leert ons andermaal dat een ontslag om dringende reden niet lichtzinnig gegeven mag worden.

Feiten

Een plaatsvervangend personeelsafgevaardigde in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) had in een privéconversatie via het chatmedium Messenger van Facebook met collega’s over een leidinggevende die klein van gestalte was en een litteken op zijn gezicht had ten gevolge van een ongeval met een cirkelzaag, het volgende gezegd: “ik zal hem aan de andere kant snijden, de dwerg”.

Deze chatconversatie was door een deelnemer bezorgd aan de werkgever, vermoedelijk omdat deze geschokt was door de bewoordingen.

De werkgever had omwille van deze feiten een procedure opgestart bij de arbeidsrechtbank tot erkenning van een dringende reden. De wet voorziet nl. dat er voor een ontslag om dringende reden van een personeelsafgevaardigde voorafgaande toestemming moet worden gevraagd bij de arbeidsrechtbank.

Hierna werd de werknemer benoemd als zetelend personeelsafgevaardigde.

De arbeidsrechtbank erkende de dringende reden niet. De werkgever ging in beroep bij het arbeidshof.

Beslissing arbeidshof

Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever de privéconversatie als bewijsmiddel kon aanwenden. Volgens het hof beschermt de wetgeving privécommunicatie en het opzettelijk kennis nemen ervan door derden. Deze wetgeving verbiedt echter niet dat een deelnemer aan een gesprek derden inlicht over de inhoud ervan.

In dit geval werd de werkgever ingelicht door een deelnemer aan het gesprek dus was de kennisname rechtmatig.

Het arbeidshof meende vervolgens dat de personeelsafgevaardigde werkte in een arbeidersmilieu waar een groffer taalgebruik wordt gehanteerd dan in het “normale” leven.

Hoewel het taalgebruik volgens het hof wel degelijk een fout uitmaakt, was dit voor het hof onvoldoende om als een fout te bestempelen die de samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk kon maken, zoals vereist voor een dringende reden. Het gedrag kon volgens het hof niet als opzettelijk agressief worden beschouwd en bovendien maakte de leidinggevende blijkbaar zelf gebruik van grof taalgebruik en beledigingen naar werknemers toe, waarbij deze de betrokken personeelsafgevaardigde bijvoorbeeld aansprak als “de zigeuner”. Het feit dat de betrokkene een beschermde werknemer was, had hierop volgens het hof geen impact.

Het arbeidshof bevestigde dus de beslissing van de arbeidsrechtbank om de dringende reden niet te erkennen. De personeelsafgevaardigde kon hierdoor in dienst blijven en blijven zetelen in het CPBW.

Conclusie

Een ontslag om dringende reden blijft een feitenkwestie waar context belangrijk is. In die zin is het aangewezen om een potentiële dringende reden steeds te kaderen in een breder perspectief, waarbij het huidige dossier aantoont dat de ene dringende reden de andere niet is.

Uit de beslissing lijken we ook te kunnen afleiden dat de uitspraak mogelijk anders had kunnen zijn indien de betrokken werknemer tot een andere categorie van het personeel zou behoren, want als we het arbeidshof mogen geloven hanteren arbeiders een groffer taalgebruik dan gemiddeld en moet de werkgever voor hen toleranter zijn.

Een werkgever kan er dus niet per definitie van uitgaan dat dergelijke grove bedreigingen een ontslag om dringende reden rechtvaardigen, wat een voorafgaande inschatting van een dossier uiteraard sterk bemoeilijkt. Er bestaat over dergelijke bedreigingen immers ook heel wat rechtspraak in andere zin. Als de strekking van dit arrest wordt doorgetrokken, dan zou een bediende of een kaderlid volgens het hof op minder dichterlijke vrijheid moeten rekenen dan een arbeider, die net dat tikkeltje meer mag.

Arbh. Luik (afd. Luik) (3-G k.) nr. 2021/AL/5, 26 maart 2021, JTT 2021, afl. 1398, 237

Bron: Stappers Advocaten