Omzetting loontransparantierichtlijn uitgesteld – Wat nu? (VBO)

Auteur: VBO

De loontransparantierichtlijn (EU) 2023/970 moet in principe uiterlijk 7 juni 2026 worden omgezet in nationale wetgeving. Dat zal niet gebeuren in België. De regering heeft de Europese Commissie gevraagd om gedurende zes maanden geen inbreukprocedure op te starten tegen België wegens laattijdige omzetting. Daarmee geeft België duidelijk aan dat het te laat zal zijn met de nationale omzetting van de richtlijn en beoogt het een uitstel van de omzettingsdeadline.

Die situatie roept bij ondernemingen veel vragen op: wat nu? En wat betekent dit concreet?

Hoewel niemand vandaag alle antwoorden met volledige zekerheid kan geven, zetten we hieronder, op basis van de huidige stand van zaken, de relevante informatie op een rij. Opgelet, de situatie evolueert snel. Deze FAQ is up-to-date tot en met 2 juni 2026.

1. Wat is de Europese deadline voor de omzetting van de richtlijn loontransparantie?

De EU‑richtlijn 2023/970 moet door de lidstaten uiterlijk op 7 juni 2026 worden omgezet in nationale wetgeving.

2. Gaat België die omzettingsdeadline halen?

Nee. Er is nog geen wetsontwerp verschenen en ook de sociale partners hebben hun cao’s nog niet gefinaliseerd. De gesprekken in de Nationale Arbeidsraad zijn momenteel gepauzeerd op vraag van de werkgeversbank, in afwachting van meer duidelijkheid rond Europese ontwikkelingen en/of een wetsontwerp.

Daarnaast stuurde de regering recent een brief aan de Europese Commissie met de vraag om gedurende zes maanden de inbreukprocedure voor laattijdige omzetting van een richtlijn niet op te starten. Als de Europese Commissie daar bevestigend op zou antwoorden, wil dat zeggen dat België zes maanden extra tijd heeft om de richtlijn om te zetten, zonder risico op sancties door de Europese Commissie. Het is nu wachten op antwoord.

Naast die brief stelde de regering een lijst met vragen op voor de Europese Commissie. De antwoorden op die vragen zijn nodig om de richtlijn correct te kunnen omzetten in Belgisch recht. Zonder antwoorden is de omzettingsoefening zéér moeilijk.

3. Is België een uitzondering?

Nee. Het merendeel van de lidstaten heeft de deadline niet gehaald. Een aantal landen hadden dat al expliciet aangekondigd. Zie ook het officiële overzicht rond de vooruitgang van de omzetting: Directive – 2023/970 – EN – EUR-Lex.

4. Wat gebeurt er nu België te laat is met de omzetting?

Er verandert in principe niet automatisch iets in de bestaande Belgische wetgeving. Er ontstaan geen nieuwe Belgische verplichtingen zolang er geen omzettingswetgeving is. De huidige nationale regelgeving blijft van toepassing. Zie echter ook het antwoord op vraag 5.

5. Kan de richtlijn toch al gevolgen hebben zonder Belgische wetgeving?

Deze vraag is zéér complex en na overleg met verschillende EU-experten concludeert het VBO dat er geen zwart-wit antwoord is. ‘Ja’ of ‘nee’ antwoorden op deze vraag, is te kort door de bocht.

In principe heeft een richtlijn geen rechtstreekse horizontale werking. Dat wil zeggen dat werknemers zich tegenover werkgevers niet rechtstreeks op de richtlijn kunnen beroepen om hun rechten uit te oefenen.

Bij de loontransparantierichtlijn is dat minder eenduidig omdat zij voortbouwt op het EU‑grondrecht van gelijke behandeling. Dat grondrecht (zie artikel 21 Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie) heeft wél rechtstreekse werking. De vraag is of door de niet‑omzetting van de richtlijn discussie kan ontstaan over de volledige waarborging van dat grondrecht. Dat moet uiteindelijk geval per geval, artikel per artikel door de nationale rechter en het Hof van Justitie van de EU worden beoordeeld.

Dat zorgt voor juridische onzekerheid bij ondernemingen. Het ontbreken van Belgische wetgeving betekent dus niet dat er geen enkel risico bestaat, maar ook niet dat de richtlijn ineens volledig van toepassing is. Elke onderneming zal zelf moeten inschatten hoe voorzichtig zij wil zijn en welke risico’s zij aanvaardbaar vindt in het al dan niet (gedeeltelijk) naleven van de loontransparantierichtlijn in haar huidige vorm, zonder omzettingswetgeving. Laat u goed adviseren door EU-experten. Er zijn zowel juridische als niet-juridische argumenten die kunnen meespelen in die afweging (bv. sfeer in de sociale dialoog, bedrijfscultuur, huidige structuren en gewoontes …). Pas op om op dit moment al onomkeerbare beslissingen te nemen.

Wanneer komt er duidelijkheid? Daar is vandaag geen eerlijk antwoord op te geven. Dat hangt af van verdere Europese ontwikkelingen én van hoe België het wetgevend traject uiteindelijk verder zal aanpakken. Die duidelijkheid kan er al binnen een paar maanden komen, maar kan evengoed nog meerdere jaren op zich laten wachten.

6. Moeten ondernemingen zich vanaf 7 juni 2026 al gedragen alsof de richtlijn geldt?

Nee. Ondernemingen zijn niet verplicht om de richtlijn toe te passen zolang er geen Belgische omzettingswetgeving is. Wel is het aangewezen om:

• de evoluties te blijven volgen;
• geen onomkeerbare stappen te zetten op basis van veronderstellingen;
• het gelijkheidsbeginsel en de bestaande antidiscriminatiewetgeving nauwgezet te blijven naleven.

Discriminatie rond loon mag niet en kan niet. Pas daar goed voor op. Zie ook het antwoord op vraag 5.

7. Moeten ondernemingen nu al looninformatie delen met werknemers?

Nee. Zonder Belgische wetgeving bestaat er geen nieuw individueel recht op looninformatie zoals voorzien in de richtlijn, maar zie ook het antwoord op vraag 5 over de rechtstreekse horizontale werking.

8. Geldt de verplichting om loonvorken in vacatures te vermelden al?

Nee. Ten eerste bevat de richtlijn geen verplichting om in vacatures loonvorken te vermelden. Dat is volgens de richtlijn een mogelijkheid maar geen verplichting.

De nieuwe verplichtingen die de richtlijn oplegt rond aanwerving zullen van toepassing zijn zodra de omzettingswetgeving in werking treedt. Zie ook het antwoord op vraag 5.

9. Mogen werkgevers op dit moment nog naar het loonverleden van kandidaten vragen?

Zolang er geen Belgische omzettingswetgeving is, blijven de bestaande regels gelden. Er is momenteel geen algemeen verbod op die vraag op basis van de richtlijn alleen, maar zie ook het antwoord op vraag 5.

Hou er echter goed rekening mee dat discriminatie verboden is. Loon moet steeds bepaald worden op basis van objectieve criteria die niet verbonden zijn aan beschermde criteria zoals opgesomd in de antidiscriminatiewetgeving. De vraag is dan ook of vragen naar het loonverleden altijd relevant is. Pas op voor de valkuil om onbewust loondiscriminatie uit het verleden mee te nemen in de toekomst.

10. Moeten ondernemingen nu al loondata structureren voor latere rapportage?

Daar bestaat geen wettelijke verplichting toe zolang de richtlijn niet is omgezet. Zonder omzettingswetgeving lijkt het niet mogelijk om te rapporteren volgens artikel 9 (en 10) van de richtlijn.

Het kan wel al nuttig zijn om intern de oefening te maken hoe loon gestructureerd kan worden en of er loonverschillen zijn die gerechtvaardigd kunnen worden of rechtgezet moeten worden.

11. Bestaat er een risico op retroactieve claims zodra België omzet?

Dat is op dit moment onduidelijk. Er zijn geen aanwijzingen dat Belgische wetgeving automatisch retroactief zal werken, maar dat zal afhangen van:

• de inhoud van de omzettingswetgeving;
• overgangsmaatregelen;
• eventuele rechtspraak.

12. Wat is de rol van de sociale partners?

De werkzaamheden in de Nationale Arbeidsraad zijn momenteel nog niet afgerond. De gesprekken zijn gepauzeerd tot er meer duidelijkheid komt rond een eventuele herziening van de richtlijn en/of er een wetsontwerp is in België.

13. Wat is ‘stop the clock’?

‘Stop the clock’ betekent dat de omzettingsdeadline tijdelijk wordt opgeschort met als doel de richtlijn inhoudelijk te herwerken en werkbaar te maken. Het betekent niet dat het doel van gelijke verloning wordt teruggeschroefd, maar wel dat de richtlijn wordt herwerkt om ze doeltreffend én proportioneel te maken.

BusinessEurope heeft officieel gevraagd aan de Europese Commissie om een ‘stop the clock’-richtlijn uit te werken (zoals ze deden voor het CSRD-dossier) zodat de omzettingsdeadline met twee jaar wordt uitgesteld en opnieuw over de richtlijn onderhandeld kan worden. De interprofessionele werkgeversorganisaties zijn het erover eens dat de richtlijn disproportioneel en ondoeltreffend is, ondanks het zeer nobele doel dat volledig ondersteund wordt. De richtlijn moet dus niet afgeschaft, maar wel herzien worden.

14. Is ‘stop the clock’ definitief van tafel?

Nee. Hoewel de Europese Commissie publiek het belang van implementatie benadrukt en al een paar keer aangaf dat de richtlijn niet zal worden herzien, lopen er parallel politieke en beleidsmatige discussies over vereenvoudiging van Europese regelgeving. Het is op dit moment niet duidelijk of deze richtlijn mee zal worden opgenomen in de globale vereenvoudigingsoefening.

In de media is ook sprake van gesprekken tijdens de Europese Raad van eind mei waarin de bescherming van de Europese competitiviteit aan bod kwam. Er zou worden bekeken welke Europese richtlijnen een ‘stop the clock’ behoeven omdat ze de competitiviteit in gevaar (kunnen) brengen. Het VBO hoopt dat de loontransparantierichtlijn in die lijst wordt opgenomen.

De uitkomst is nog onzeker en kan alle kanten uit. Niemand weet op dit moment of er wel of geen ‘stop the clock’ komt. Concluderen dat er zeker geen ‘stop the clock’ komt, is op dit moment voorbarig.

15. Wanneer komt er meer duidelijkheid?

Die vraag wordt vaak gesteld, maar ook daar heeft niemand een duidelijk antwoord op. Dat hangt af van de Europese ontwikkelingen en hoe België daar verder mee aan de slag gaat in zijn eigen wetgevend proces.

We zitten in een periode van juridische onzekerheid. De enige zekerheid is dat er op 7 juni geen nieuwe of aangepaste Belgische wetgeving zal zijn.

Bron: VBO