Nieuwe regels rond opzegging: wat verandert er in 2026? (Schoups)

Auteur: Schoups

In het Zomerakkoord van juli 2025 kondigde de federale regering een aantal belangrijke hervormingen binnen het arbeidsrecht aan. Drie maatregelen springen daarbij in het oog: de invoering van een maximale opzegtermijn, de terugkeer van een vorm van proefperiode en de introductie van het recht op doorstart.

Hieronder lichten wij de belangrijkste wijzigingen en hun impact toe.

1. Invoering van een maximale opzegtermijn

Vandaag wordt de duur van de opzegtermijn bepaald aan de hand van:

• de anciënniteit van de werknemer;
• het tijdstip van indiensttreding (met onderscheid vóór/na 1 januari 2014);
• de partij die het ontslag initieert.

Voor werknemers die zelf ontslag nemen geldt nu al een maximum van 13 weken, maar voor ontslag door de werkgever bestaat vandaag geen bovengrens. Daardoor kunnen opzegtermijnen, en dus de kosten, sterk oplopen bij werknemers met een lange anciënniteit.

Daar komt vanaf 1 juni 2026 verandering in.

Voor arbeidsovereenkomsten die worden afgesloten vanaf 1 juni 2026 voorziet de wet dat de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever:

• progressief blijft evolueren in functie van de anciënniteit, maar
• wordt geplafonneerd op maximaal 52 weken.

Dit maximum wordt bereikt vanaf 17 jaar anciënniteit. Vanaf dat moment blijft de opzegtermijn stabiel, ook al blijft de anciënniteit toenemen. Concreet betekent dit dat een werknemer met meer dan 17 jaar anciënniteit bij ontslag geen langere opzegtermijn meer kan hebben dan 52 weken.

Daarnaast werd op 21 mei 2026 een wetsontwerp goedgekeurd die tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur een uniforme opzegtermijn van één week invoert, ongeacht wie het ontslag initieert. Vooral tussen de vierde en zesde maand worden de opzegtermijnen aanzienlijk verkort:

2. Herinvoering van de proefperiode

Met de nieuwe regelgeving komt er opnieuw een vorm van proefperiode, al verschilt deze duidelijk van de regeling die in 2014 werd afgeschaft. De nieuwe proefperiode sluit nauw aan bij de uniforme opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden: zowel werknemer als werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen met één week opzeg.

Ook de tegenopzeg wordt hiermee in lijn gebracht: bij minder dan zes maanden anciënniteit bedraagt die voortaan eveneens één week.

De exacte datum van inwerkingtreding van deze nieuwe regelgeving moet nog worden bevestigd. De maatregel zal enkel van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die starten vanaf deze datum.

3. Invoering van het recht op doorstart

Sinds 1 maart 2026 geldt een nieuw mechanisme dat werknemers die vrijwillig ontslag nemen toch tijdelijk toegang kan geven tot werkloosheidsuitkeringen. Dit systeem, de trampolinepremie of het recht op doorstart, vormt een belangrijke uitzondering op het klassieke principe dat werkloosheidsuitkeringen enkel toegekend worden bij onvrijwillige werkloosheid.

Het recht op doorstart kan slechts één keer in de loopbaan worden gebruikt en is enkel toegankelijk wanneer alle onderstaande voorwaarden cumulatief zijn vervuld:

• een beroepsverleden van minstens 3.120 arbeids- of gelijkgestelde dagen (ongeveer 10 jaar tewerkstelling);
• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na 28 februari 2026;
• de werknemer schrijft zich binnen 8 dagen na de opzegperiode in als werkzoekende en dient binnen 30 dagen bij de RVA een aanvraag in om de uitsluiting wegens vrijwillig ontslag om te zetten in een beperkt recht op uitkeringen.

De werkloosheidsuitkering loopt maximaal zes maanden en bedraagt evenveel als een gewone werkloosheidsuitkering. De duur kan worden verlengd met nog eens zes maanden wanneer de werknemer binnen de eerste drie maanden een opleiding tot knelpuntberoep start én succesvol afrondt.

4. Impact van de nieuwe regels

De invoering van een wettelijke bovengrens op opzegtermijnen zal naar verwachting meer voorspelbaarheid brengen in toekomstige ontslagkosten. Tegelijk blijft het belangrijk om te benadrukken dat bestaande arbeidsovereenkomsten wel nog onder de huidige, soms aanzienlijk hoge, opzegvergoedingen blijven vallen.

Daarnaast biedt de uniforme opzegtermijn van één week tijdens de eerste zes maanden meer flexibiliteit in de opstartfase van een tewerkstelling. Zowel werkgevers als werknemers kunnen hierdoor sneller bijsturen wanneer blijkt dat een samenwerking niet optimaal verloopt.

Een bijkomende belangrijke impact betreft de mogelijkheid om bij een beëindiging in onderling akkoord onder bepaalde voorwaarden toch (tijdelijk) recht te krijgen op werkloosheidsuitkeringen via het recht op doorstart. Tot nu toe werd een beëindiging in onderling akkoord steeds gelijkgesteld met vrijwillige werkloosheid, waardoor werkloosheidsuitkeringen uitgesloten waren. Het nieuwe systeem kan daardoor een extra stimulans vormen om in bepaalde situaties een onderling akkoord tot beëindiging te overwegen.

Bron: Schoups