Niet-concurrentiebeding: een gewaarschuwd werkgever is er twee waard (Younity)

Auteur: Marjolein Denys (Younity)

Een niet-concurrentiebeding moet de werkgever bescherming bieden wanneer een werknemer de onderneming verlaat. Volgende elementen zijn vervat in de definitie van een niet-concurrentiebeding:

• Werknemer verbindt zich er toe geen concurrerende activiteiten te zullen verrichten;
• Werknemer moet de mogelijkheid hebben de onderneming die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen; en
• Werknemer moet kennis hebben opgedaan, op industrieel of op handelsgebied, die eigen is aan de onderneming.

Indien er een geldig beding is en de werkgever wil de werknemer hier niet aan houden, moet de werkgever binnen een termijn van 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afzien van de toepassing van het concurrentiebeding. Indien de werkgever dit niet doet (of vergeet te doen), is er een forfaitaire vergoeding verschuldigd.

De Nederlandstalige Arbeidsrechtbank te Brussel herhaalt in een vonnis van 22 februari 2022 dat enkel de werknemer kan inroepen dat niet voldaan is aan de geldigheidsvoorwaarden van het beding, maar dat de werkgever wél kan inroepen dat niet voldaan is aan de hogervermelde elementen van de definitie van een niet-concurrentiebeding. In dat geval moet de werkgever geen afstand doen van de toepassing van het beding.

In deze zaak had de werkgever nagelaten tijdig afstand te doen van de toepassing van het concurrentiebeding. De reden was dat de werknemer geen nadeel zou kunnen berokkenen omdat de werknemer (1) enerzijds voor zijn ontslag de mogelijkheden om op pensioen te gaan besproken had met de HR-manager en (2) anderzijds gezondheidsproblemen had en arbeidsongeschikt was tijdens en na zijn opzeggingstermijn.

De rechtbank beslist dat deze elementen niet betekenen dat de werknemer niet in de mogelijkheid was om nadeel te berokkenen aan de werkgever. Dat effectief nadeel berokkend werd moet niet bewezen worden, wél dat de mogelijkheid hiertoe bestond.

De door de werkgever ingeroepen redenen worden onvoldoende geacht omdat het niet vaststaat dat de werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst (onmiddellijk) op pensioen zou gaan of dat zijn arbeidsongeschiktheid zou blijven verder duren. Het niet-concurrentiebeding voldeed dus aan de wettelijke definitie.

De werkgever heeft dus niet tijdig afstand gedaan van de toepassing van het beding en werd veroordeeld tot betaling van een concurrentievergoeding gelijk aan 6 maanden loon. Vermeldenswaard is nog dat de berekeningsbasis volgens de rechtbank enkel het vast bruto maandloon, de eindejaarspremie en het variabel loon (inclusief vakantiegeld) omvat, en dus niet de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (zoals bijvoorbeeld een bedrijfswagen of forfaitaire onkostenvergoeding). De rechtbank verwijst a contrario naar de bepalingen in de Arbeidsovereenkomstenwet omtrent de berekening van de opzeggingsvergoeding en de uitwinningsvergoeding, die wel voorzien dat de voordelen moeten opgenomen worden.

Zelfs indien een werknemer dus aankondigt zijn pensioen op te nemen, volstaat dit niet om te ontsnappen aan de betaling van een niet-concurrentiebeding op grond van het argument dat de werknemer de werkgever geen nadeel meer kan berokkenen. De werknemer kan immers nog altijd beslissen om uiteindelijk niet met pensioen te gaan, ofwel een nevenactiviteit te blijven verrichten nadat het pensioen werd aangevraagd. Dus toch maar niet vergeten om afstand te doen van het niet-concurrentiebeding!

Bron: Younity