Moet procedure collectief ontslag gestart worden bij voornemen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden? (Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse)

Auteur: Ann Taghon (Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse)

Publicatiedatum: 21/09/2017 

In een arrest dat al dagtekent van 2015 heeft het Hof van Justitie beslist dat een eenzijdige en ten nadele van de werknemer doorgevoerde wijziging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, valt onder het begrip ontslag dat wordt gehanteerd in de richtlijn 98/59 over collectief ontslag. Dat betekent dat met een dergelijk impliciet ontslag moet rekening worden gehouden om uit te maken of het aantal ontslagen bereikt is dat vereist is om van collectief ontslag te kunnen spreken (zie SoCompact nr. 47-2015).

Deze week heeft het Hof van Justitie zich opnieuw over de kwestie gebogen. In de twee onder het kopje vermelde arresten herneemt het Hof van Justitie zijn in 2015 ingenomen standpunt. Maar de arresten zijn interessant omdat zij een toevoeging bevatten die niet voorkomt in het arrest van 2015.

Het Hof van Justitie beslist nu ook dat de richtlijn 98/59 over collectief ontslag aldus moet worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen wanneer hij voornemens is ten nadele van de werknemers over te gaan tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden die leidt tot een beëindiging van de arbeidsverhouding als die werknemers weigeren die wijziging te aanvaarden. De werkgever moet de raadplegingsverplichting naleven wanneer is voldaan aan de voorwaarden m.b.t. het aantal ontslagen dat vereist is om van collectief ontslag te kunnen spreken.

M.a.w. de procedure collectief ontslag moet worden gestart door een werkgever die ten minste 20 werknemers in dienst heeft en die voornemens is een belangrijke wijziging aan te brengen aan de essentiële arbeidsvoorwaarden van een aantal werknemers dat de drempel bereikt vanaf welke sprake is van collectief ontslag of dat ertoe leidt dat die drempel wordt overschreden (aangezien de werkgever voordien al een aantal werknemers heeft ontslagen dat net onder de drempel ligt). Dat is zo omdat in de hypothese dat de betrokken werknemers de nadelige wijziging weigeren te aanvaarden, dat mogelijk zal leiden tot het einde van hun arbeidsovereenkomsten door toedoen van de werkgever, m.a.w. door een van hem uitgaand ontslag.

De twee hier besproken arresten zijn gewezen na prejudiciële vragen gesteld door Poolse rechters. Het Poolse recht kent een systeem van “wijziging bij opzegging onder voorbehoud”. Die rechtsfiguur bestaat niet in het Belgische recht zodat het af te wachten valt hoe de Belgische arbeidsgerechten zullen reageren op de rechtspraak van het Hof van Justitie. Voorzichtigheid is in ieder geval geboden.

Lees hier het originele artikel