Sociaal strafwetboek:
een grondige hervorming werd goedgekeurd

Mr. Kenny Decruyenaere en mr. Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 5 december 2024


De nieuwe wet op de private opsporing

Dhr. Bart De Bie (i-Force) en mr. Stijn De Meulenaer (Everest)

Webinar op donderdag 17 oktober 2024


Vennootschapsrecht:
recente wetgeving én rechtspraak anno 2024

Mr. Joris De Vos en mr. Michaël Heene (DLA Piper)

Webinar op donderdag 21 november 2024


Herstructurering, collectief ontslag en sluiting

Mr. Hanne Cattoir (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 17 oktober 2024


Het nieuwe Boek 6:
de impact op de werkvloer

Mr. Chris Persyn (Cautius)

Webinar op donderdag 4 juli 2024

Met welke HR-aspecten moet u rekening houden bij de overname van een onderneming? (Forum Advocaten)

Auteurs: Jana Kern (Forum Advocaten)

De overname van een onderneming gaat steeds gepaard met due diligence. Due diligence wordt letterlijk vertaald als “gepaste zorgvuldigheid”. Het houdt in dat een potentiële overnemer een zorgvuldige analyse doorvoert van de risico’s en de kansen die een eventuele overname van een onderneming met zich zou meebrengen, waarbij men zich voornamelijk focust op de financiële, operationele en juridische aspecten. In deze bijdrage staan we kort stil bij de sociale aspecten waarmee rekening moet worden gehouden bij de overname van een onderneming.

Eerste vraag: gaat het om een asset deal of een share deal?

Een eerste vraag die u zich als potentiële overnemer moet stellen, is of de overname een asset deal of een share deal betreft. Bij een asset deal zullen een aantal welbepaalde activa of bestanddelen van de onderneming, zoals het personeel, machines, cliënteel, voorraden, enz., worden overgenomen, terwijl er bij een share deal in principe enkel aandelen zullen worden overgedragen.

Bij een share deal zal er dan ook geen wijziging van werkgever zijn, waardoor cao nr. 32bis niet van toepassing is. Bij een asset deal zal er wel een wijziging van werkgever worden doorgevoerd. Het is immers een andere onderneming die bv. het personeel overneemt, waardoor cao nr. 32bis van toepassing is.

De cao nr. 32bis heeft samenvattend tot gevolg dat het overgenomen personeel zijn loon- en arbeidsvoorwaarden behoudt en dat het personeel (of de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad) geraadpleegd en geïnformeerd moeten worden. Bij een asset deal zal cao nr. 32bis dan ook gerespecteerd moeten worden, wat uiteraard een impact kan hebben op de beslissing om al dan niet over te gaan tot een overname. Als potentiële overnemer weet men immers dat de loon- en arbeidsvoorwaarden gerespecteerd moeten worden en dat er een uitgebreide informatie- en raadplegingsprocedure gevolgd zal moeten worden, hetgeen de overname kan vertragen.

Tweede vraag: welke publieke informatie kan u raadplegen?

Een tweede vraag die u zich als potentiële overnemer moet stellen, is tevens de eerste stap in het zorgvuldig onderzoek dat u zal doen naar de onderneming die u zal overnemen. U zal op zoek moeten gaan naar publieke informatie zonder de onderneming, die u wenst over te nemen, te benaderen.

Voor wat betreft de sociale aspecten kan u een kijkje nemen op de website van de onderneming of nazicht verrichten naar bepaalde persberichten die verschenen zouden zijn, maar kan u uiteraard ook de sociale balansen (in de jaarrekeningen), de toepasselijke sectorale bepalingen, enz. online raadplegen.

Derde vraag: welke gegevens moet u opvragen bij de overdrager?

De derde vraag heeft betrekking op de informatie die u moet opvragen bij de verantwoordelijken (bestuurders) van de onderneming die u wenst over te nemen. Het gaat om niet-publieke informatie die belangrijk is om uw zorgvuldig onderzoek te kunnen uitvoeren en de risico’s en kansen in te schatten. Vanuit een sociaal perspectief gaat het om alle informatie die te maken heeft met het personeelsbeleid.

U zal niet alleen een zicht moeten hebben op het aantal werknemers die eventueel worden overgenomen, maar ook op de aard van hun tewerkstelling. Hoeveel arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur dan wel bepaalde duur zijn er? Hoe is de verdeling tussen mannen en vrouwen? Zijn er werknemers met een bijzondere ontslagbescherming? Zijn er veel langdurig afwezige werknemer? Wordt er gebruik gemaakt van zelfstandige dienstverleners, uitzendkrachten, studenten, …? Welke overlegorganen bestaan er en hoe zijn deze samengesteld?

Daarnaast zal u een overzicht moeten bekomen van het loonpakket van de werknemers. Welk basismaandloon ontvangen de werknemers? Welke aanvullende voordelen ontvangen ze? Zijn er bonusplannen of (aanvullende) pensioenplannen?

Vervolgens zijn ook een aantal personeelsdocumenten van belang. Hoe ziet een standaard arbeidsovereenkomst eruit? Gelden er specifiek policies binnen de onderneming? Is er een arbeidsreglement en, zo ja, welke bepalingen bevat dit? Werden er collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten binnen de onderneming? Zijn er documenten in het kader van vorige overnames of herstructureringen?

Ook zal u moeten nagaan onder welk paritair comité de onderneming ressorteert en, zo ja, of er een wijziging van paritair comité dient te gebeuren. Dit kan immers impact hebben op de toepasselijke sectorale bepalingen (loon, voordelen, vakantiedagen, enz.).

Tot slot dient u ook een overzicht te ontvangen van lopende geschillen of problemen. De onderneming kan immers verwikkeld zijn in een gerechtelijke procedure met (voormalige) werknemers of andere (rechts)personen. Het zou ook kunnen dat de onderneming het voorwerp is of was van een sociale inspectie of een geschil (van eender welke aard) zou hebben met de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, het Toezicht op de Sociale Wetten of de fiscale administratie.

De informatie die u ontvangt moet u in staat stellen om de risico’s en kansen in te schatten en zou rechtsreeks invloed moeten hebben op de beslissing om de onderneming al dan niet over te nemen.

Vierde vraag: mogen de persoonsgegevens van de werknemers zonder meer verwerkt worden?

In het kader van het zorgvuldig onderzoek dat u uitvoert, zal u kennisnemen van heel wat persoonsgegevens van de werknemers die eventueel overgenomen zullen worden. Het gaat onder meer om namen, leeftijden, adressen, loon, anciënniteit, aanvang en einde van de tewerkstelling, enz.

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is integraal van toepassing bij het uitvoeren van het onderzoek.

In principe mogen de persoonlijke gegevens van de werknemer niet bekendgemaakt of verwerkt worden vóór de overeenkomst met betrekking tot de overdracht ondertekend werd door alle betrokken partijen. Uitsluitend wanneer er een juridische rechtsgrond is, opgenomen in de AVG, die de verwerking of bekendmaking van de persoonlijke gegevens zou rechtvaardigen, mogen deze gegevens eerder bekendgemaakt worden. De werknemers in kwestie moeten hier dan wel over geïnformeerd worden.

Als alternatief zou u ervoor kunnen opteren om de persoonlijke gegevens te anonimiseren, al is dit in de praktijk vaak niet mogelijk. U zou er ook voor kunnen kiezen om alle gegevens te verwerken in statistieken, waardoor een beeld gevormd kan worden van de informatie die u nodig heeft zonder bekendmaking van specifieke persoonlijke gegevens van de betrokken werknemers.-

Vijfde vraag: in welke mate moeten de werknemers(vertegenwoordigers) betrokken worden?

In het kader van de onderhandelingen omtrent een overname van een onderneming, zullen ook de werknemers(vertegenwoordigers) betrokken moeten worden in die zin dat ze geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden.

Dit is zowel het geval bij de onderneming die overdragen zal worden als bij de onderneming die zou overgaan tot overname.

Deze informatie en raadpleging moet in principe gebeuren in de ondernemingsraad (verplicht vanaf 100 werknemers). Bij gebrek aan ondernemingsraad, zal dit moeten gebeuren in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (verplicht vanaf 50 werknemers). Bij gebrek aan Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk zal de informatie en raadpleging gebeuren met de syndicale afvaardiging. Tot slot en bij gebreke aan syndicale afvaardiging vindt de informatie en raadpleging rechtstreeks plaats met de werknemers zelf.

Conform de cao nr. 9 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden moet de ondernemingsraad te gelegener tijd en vóór enige bekendmaking worden ingelicht in geval van onder meer een overname of belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert.

Het koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden bepaalt dat de noodzakelijke informatie zo spoedig mogelijk nadat de gebeurtenis heeft plaatsgevonden of vóór de uitvoering van de beslissing moet worden meegedeeld.

In artikel 15bis van de cao nr. 32bis wordt ten slotte gestipuleerd dat de werknemers in het kader van een automatische overdracht vooraf in kennis moeten worden gesteld van de datum of de voorgenomen datum van de overgang, de redenen die aan de grondslag liggen van de overgang, de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang en de maatregelen die overwogen worden ten aanzien van de werknemers.

De informatie- en raadplegingsprocedure biedt de werknemers(vertegenwoordigers) de mogelijkheid om vragen en opmerkingen te formuleren met betrekking tot de eventuele overname. De werkgever beslist in principe zelf hoelang deze informatie- en raadplegingsprocedure duurt. De werknemers(vertegenwoordigers) beschikken niet over een vetorecht om de overname te blokkeren.

Bron: Forum Advocaten