Langdurig zieke werknemers: wat zijn de actiemogelijkheden van een werkgever? (Bannister)

Auteur: Bannister

Meer dan een half miljoen werknemers zijn in België langdurig arbeidsongeschikt. Dit cijfer neemt jaar na jaar alsmaar verder toe. Maar wat zijn nu de actiemogelijkheden van een werkgever met betrekking tot langdurig zieke werknemers?

Ziekte sluit ontslag niet uit

Het idee leeft dat het niet mogelijk is om een zieke werknemer te ontslaan, maar dat klopt niet helemaal. U kunt te allen tijde een zieke werknemer ontslaan, maar de werknemer mag niet ontslagen worden omwille van zijn ziekte. De motivering van het ontslag speelt dus een cruciale rol: als de motivering geïnterpreteerd kan worden als een verhulling van de werkelijke ontslaggrond, kan dit leiden tot een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag of zelfs discriminatie op grond van gezondheidstoestand.

Als werkgever moet u bijgevolg terughoudend zijn bij het ontslaan van een zieke werknemer. Het is belangrijk om de motieven zorgvuldig te overwegen en grondig te onderbouwen, zodat het ontslag juridisch stand houdt.

Het ontslaan van een zieke werknemer is dus niet zonder risico. Gelukkig zijn er wel enkele andere actiemogelijkheden die u als werkgever kunt ondernemen.

Procedure wegens medische overmacht

De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op basis van medische overmacht. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de procedure initiëren door aan de andere partij en de preventieadviseur-arbeidsarts kennis te geven van de intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief onmogelijk is geworden om het overeengekomen werk uit te voeren.

Na een onderzoek kan worden vastgesteld dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is geworden om het overeengekomen werk te verrichten. Indien daarnaast aangepast of ander werk bij de werkgever niet mogelijk blijkt, de werknemer hier niet om verzoekt of hierover geen overeenstemming wordt bereikt, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd.

Re-integratietraject

De welzijnswetgeving voorziet ook in de mogelijkheid om een re-integratietraject op te starten. Het doel van het re-integratietraject is om te beoordelen of de werknemer in staat is om het overeengekomen werk te hervatten. Daarnaast worden de praktische mogelijkheden onderzocht om het werk aan te passen, zodat de werknemer kan re-integreren binnen de onderneming in een arbeidspost die rekening houdt met zijn gezondheidstoestand.

In tegenstelling tot de procedure medische overmacht heeft het re-integratietraject niet tot doel de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen het initiatief nemen om het re-integratietraject op te starten.

Beëindiging in onderling akkoord

Ten slotte kunnen twee contractspartijen de arbeidsovereenkomst beëindigen in onderling akkoord. In het akkoord kan worden afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, en of een van de partijen een bedrag betaalt omwille van de beëindiging.

De beëindiging in onderlinge toestemming is aan geen enkel vormvoorschrift onderworpen. Om elke betwisting nadien te vermijden, is een geschrift waarin uitdrukkelijk wordt gestipuleerd dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd in onderling akkoord wel wenselijk.

Conclusie: voorzichtigheid geboden

Indien u als werkgever actie wenst te ondernemen met betrekking tot een zieke werknemer, blijft het van groot belang dat u een goed onderbouwde ontslagmotivering heeft. Daarnaast kunt u altijd de procedure wegens medische overmacht doorlopen, een re-integratietraject initiëren of proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen in onderling akkoord.

Bron: Bannister